Данный вопрос не урегулирован действующим законодательством. Определиться с его решением работодатель должен самостоятельно, исходя из локальных нормативных актов, регулирующих деятельность структурных подразделений организации. Также стоит исходить из непосредственных должностных обязанностей работников, обусловленных трудовыми договорами, должностными инструкциями (при их наличии).
Поясним. Приказом Росстата от 22.12.2023 № 678 утверждены Указания по заполнению формы федерального статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» (далее – Указания). В соответствии с подп. 1 п. 1 Указаний первичные статистические данные по форме федерального статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» ежемесячно предоставляют:
- юридические лица – коммерческие организации, не являющиеся субъектами малого предпринимательства, и некоммерческие организации, кроме организаций, у которых средняя численность работников в течение 2 предыдущих лет не превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера, и годовой оборот организации в течение 2 предыдущих лет не превышает 800 млн рублей;
- юридические лица, являющиеся владельцами лицензии на добычу полезных ископаемых, независимо от средней численности работников и объема оборота организации;
- юридические лица, зарегистрированные или прошедшие реорганизацию в текущем или предыдущем году, независимо от средней численности работников и объема оборота организации.
Пункт 14 Указаний содержит алгоритм расчета среднесписочной численности работников. Также данным пунктом установлено, что расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении действия трудового договора (контракта). Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.
Вместе с тем ни Указания, ни иные нормативные правовые акты РФ не регламентируют вопрос о том, какое структурное подразделение организации должно осуществлять расчет среднесписочной численности ее работников. Поэтому полагаем, что определиться с его решением работодатель должен самостоятельно, исходя из содержания локальных нормативных актов, регулирующих деятельность структурных подразделений организации, а также из должностных обязанностей работников, обусловленных трудовыми договорами, должностными инструкциями (при их наличии).
Так, ст. 22 ТК РФ предоставляет работодателю право регулировать трудовые отношения при помощи издания локальных нормативных актов. Соответственно, если в настоящее время возникают спорные ситуации по вопросу компетенции того или иного отдела организации, работодатель вправе внести соответствующие уточнения в уже принятые локальные акты, в частности, в положение о том или ином отделе, а также в должностные инструкции работников этих отделов.
Однако необходимо учитывать, что работник должен исполнять свои трудовые обязанности, которые возложены на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ), а работодатель не вправе требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).
ТК РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Однако, как прямо указано в ст. 74 ТК РФ, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. При этом, на наш взгляд, уточнение должностных обязанностей или вменение работнику обязанностей, которые в принципе свойственны занимаемой им должности, соответствуют целям и задачам структурного подразделения, в котором занят работник, а также которые работник сможет выполнять в силу своей квалификации и образования, не может свидетельствовать об изменении трудовой функции работника.
