Предоставление отпуска без сохранения заработной платы

Приближаются новогодние каникулы, и кому-то может потребоваться удлинить их, что можно сделать, например, при помощи отпуска за свой счет. Когда организация обязана предоставить работнику по его заявлению отпуск за свой счет, а когда нет? Будет ли являться прогулом самовольный уход работника в такой отпуск? Законны ли так называемые «административные» отпуска по инициативе работодателя? Наконец, можно ли отозвать работника из неоплачиваемого отпуска? Разберемся с этими вопросами, приведя примеры из судебной практики.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском, о видах и нюансах предоставления которого мы подробно писали в прошлых номерах журнала, предусмотрено и оформление отпуска без сохранения заработной платы. В ТК РФ он именуется именно так – «отпуск без сохранения заработной платы» (ст. 128). В иных нормативных правовых актах можно встретить его упоминание как «неоплачиваемого» или «кратковременного». В литературе и просто в разговорной речи его часто называют «отпуском за свой счет», «отпуском без содержания», реже – «административным» или «социальным» отпуском.

В одних ситуациях работники сами обращаются за таким отпуском к работодателю. Случается и так, что работодателю выгодно отправить работника отдыхать за свой счет. Прежде чем приступить к оформлению документов, необходимо выяснить, кто вправе выступить с инициативой предоставления неоплачиваемого отпуска и имеет ли право другая сторона ответить отказом.

Право или обязанность?

Анализ трудового законодательства (ст. 128 ТК РФ) позволяет сделать вывод, что все ситуации предоставления отпуска без сохранения заработка делятся на три вида.

1. Отпуск по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, оформляемый по инициативе работника и с согласия работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). При этом закон не определяет ни минимальную, ни максимальную продолжительность такого отпуска. Она должна устанавливаться по соглашению сторон – работника и работодателя. Следовательно, в этой ситуации у работника есть только право попросить данный отпуск (при наличии соответствующих значимых причин), а принятие окончательного решения – давать отпуск или нет – остается за организацией (в том числе оценка уважительности причин 1 и учет производственной необходимости).

Конституционный Суд РФ в определении от 19.02.2009 № 75-О-О отметил, что норма ч. 1 ст. 128 ТК РФ направлена на обеспечение баланса интересов работника и работодателя. Однако нельзя не признать, что в ряде случаев споров с работниками не избежать: сотрудник может считать, что у него есть уважительная причина, а работодатель – воспринимать ее по-другому.

Пример 1. из судебной практики

17.05.2010 Ч., работающий в больнице, написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 59 календарных дней с 24.05.2010. Однако 24.05.2010 ему было предъявлено письмо с отказом за подписью главного врача Б.

Ч. посчитал, что его трудовые права нарушены, и обратился в суд. Но судами первой и кассационной инстанций в удовлетворении исковых требований Ч. было отказано (определение Московского городского суда от 10.12.2010 по делу № 33-35904).

Пример 2. из судебной практики

П.А.П. с 02.04.2007 работала в администрации муниципального образования – Новомичуринское городское поселение – в должности начальника отдела инфраструктуры. 13.03.2009 она написала заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы с 13.03.2009 по 23.03.2009. Не дожидаясь резолюции главы администрации, оставила свое рабочее место. В течение 6 рабочих дней отсутствовала, как полагала, по уважительной причине. 31.03.2009 главой Новомичуринского городского поселения было вынесено распоряжение о полном лишении истицы премии за март, а 06.04.2009 истица была уволена по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – за прогул. П.А.П. посчитала, что ее уволили незаконно, поскольку отсутствовала с 13.03.2009 по 23.03.2009 по уважительной причине – защита своих прав. Из-за постоянных придирок со стороны руководства П.А.П. не могла спокойно трудиться, поэтому была вынуждена обращаться за защитой своих прав к Президенту Российской Федерации, Уполномоченному по правам человека Российской Федерации и в штаб партии «Единая Россия». Об этом она указала в иске, который подала в суд, требуя восстановить ее на работе, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и возместить ей моральный вред.

Суд посчитал, что П.А.П., написав 13.03.2009 заявление о предоставлении ей отпуска за свой счет для защиты своих прав, не получила необходимые согласования и разрешение на его использование. Глава администрации Новомичуринского городского поселения отказала в предоставлении указанного отпуска в связи с производственной необходимостью. Соответственно, П.А.П. самовольно отсутствовала на рабочем месте 13, 16, 17, 18, 19 и 20.03.2009. Районный суд полностью встал на сторону работодателя, а кассационный его поддержал (определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 по делу № 33-1172).

Выходом из ситуации, позволяющим избежать споров с сотрудниками, могло бы стать установление в локальных нормативных актах организации (или коллективном договоре) перечня причин, которые будут расцениваться как уважительные в целях удовлетворения просьб работников о предоставлении отпуска за свой счет и, одновременно, – для квалификации отсутствия на работе как прогула. Наряду с семейными обстоятельствами к ним можно отнести, например, необходимость явки сотрудника, являющегося стороной процесса, в суд; явку на прием ко врачу по записи и другие.

2. Отпуск, который работодатель обязан оформить отдельным категориям работников, а также вследствие предусмотренных федеральными законами особых обстоятельств, независимо от своего желания и производственного процесса (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

Пример 3. из судебной практики

К. (истец) обратился в суд к ГОУ среднего профессионального образования «Железнодорожный колледж № 52» (ответчик) с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Во время судебного заседания он пояснил, что работал у ответчика в должности мастера производственного обучения с оплатой по штатному расписанию 0,5 ставки. Приказом от 07.09.2009 № 119-лс он был уволен с занимаемой должности за прогул без уважительных причин. Однако увольнение К. считал незаконным, поскольку в период с 07.09.2009 по 16.09.2009 у него был листок нетрудоспособности, который им представлен работодателю 17.09.2009; основанием для издания приказа об увольнении послужил факт его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин 26–28.08.2009. Кроме того, 27.08.2009 он представил объяснительную записку, в которой указал, что 26.08.2009 принимал участие в IX Московском международном салоне инноваций и высоких технологий «Национальные приоритеты развития России: образование, наука, инновации», присутствие на котором было обусловлено необходимостью изучения и освоения новых современных подходов и методов изучения профессии столяр, он готовил доклад на тему «Опыт и задачи развития взаимодействия различных структур и граждан по поддержке молодежных инициатив». 27.08.2009 им было подано заявление о предоставлении в соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы на период с 27.08.2009 по 28.08.2009 как работающему пенсионеру (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, посчитав, что 26.08.2009 работник отсутствовал на работе без уважительных причин, а 27.08.2009 он самовольно ушел в отпуск, ведь, подав заявление, он не получил по нему положительного решения работодателя.

Суд кассационной инстанции, отменяя решение нижестоящего суда и направляя дело на новое рассмотрение, среди прочих доводов указал следующее: «Выводы суда о самовольном использовании истцом дней отпуска 27 и 28 августа 2009 года противоречат положениям ст. 128 ТК РФ, п.п. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 и фактическим обстоятельствам дела, так как в силу указанных норм закона истец имел право на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы как работающий пенсионер и работодатель обязан был предоставить ему данный отпуск.

При этом заявление истца о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы было получено ответчиком, о чем свидетельствует отметка на заявлении, а сложившийся у ответчика порядок оформления приказа о предоставлении работнику отпуска и отсутствие приказа на день начала отпуска не может свидетельствовать о самовольности ухода работника в отпуск» (определение Московского городского суда от 16.11.2010 по делу № 33-34782).

3. Отпуск, предусмотренный коллективным договором, и обязательный для работодателя в случае подачи работником соответствующего заявления.

Пример 4. из судебной практики

Ш.А.В. работал с 11.06.2009 в Жердевском районном муниципальном учреждении «У». 13.05.2010 он обратился к директору учреждения с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 17.05.2010, поскольку в соответствии с п. 4.7 коллективного договора работникам, имеющим двух детей в возрасте до 14 лет, работодатель обязан предоставить такой отпуск в удобное для работника время. 14.05.2010, не получив от директора отказа, работник отправился в отпуск с 17.05.2010 по 28.05.2010. При этом 15.05.2010 убыл на учебу в г. Москву. 31.05.2010, по окончании отпуска, он вышел на работу, но ему был объявлен приказ об увольнении за прогул.

Ш.А.В. (истец) обратился в суд с иском к Жердевскому районному муниципальному учреждению «У» (ответчик) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, исходил из того, что прогула не было: в период с 17.05.2010 по 28.05.2010 истец находился в отпуске без сохранения заработной платы, который предусмотрен ст. 128 ТК РФ и п. 4.7 коллективного договора.

Ответчик же подал кассационную жалобу, в которой указал, что:

  • истец взял отпуск без сохранения заработной платы для того чтобы учиться, а не осуществлять уход за детьми. Однако в исковом заявлении он ссылался на пункт коллективного договора о том, что «дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются лицам, осуществляющим уход за детьми»;
  • справка-вызов установленной формы, дающая право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска, связанного с обучением, в материалах дела отсутствует.

Кассационная инстанция поддержала выводы суда первой инстанции и оставила решение без изменения, кассационную жалобу ответчика – без удовлетворения (кассационное определение Тамбовского областного суда от 13.09.2010 № 33-2693).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Сокращаем расходы на отправку документов

Делимся опытом значительного сокращения расходов из бюджета делопроизводственной службы за счет рациональной организации отправки бумажных документов: как выявить «протечки», как оптимизировать и регламентировать новый алгоритм работы, как мониторить ситуацию потом. Эту задачу вы можете смело включать в перечень показателей эффективности своего подразделения.

Профессиональный стандарт для специалиста по цифровизации документированных сфер деятельности

С 1 сентября 2021 г. вступает в силу новый профессиональный стандарт «Специалист цифровой трансформации документированных сфер деятельности». С нашей помощью вы разберетесь в его «туманных» формулировках, поняв, кто же такой «цифровизатор», какие трудовые действия он выполняет, под какими наименованиями должностей «скрывается» и какие требования предъявляются к его образованию. В какой мере требования нового профстандарта распространяются на специалистов и руководителей служб документационного обеспечения управления (ДОУ) – на людей, занимающихся делопроизводством и архивным хранением. В чем основные проблемы нового профстандарта.

Для кого профессиональные стандарты обязательны?

Отвечаем на важные вопросы. Для кого и в какой части профстандарты обязательны (по общему правилу)? Для каких организаций и для каких должностей / профессий есть своя специфика? На эти вопросы даем четкие ответы. Не до конца урегулированной остается только ситуация с госорганами и госорганизациями – для них одновременно существуют прямо противоположные трактовки одной и той же нормативной базы, поэтому еще объясняем, как сложилась практика.

Профессиональный стандарт «Специалист архива»: уровни и сферы применения

1 сентября 2021 г. начинает действовать профессиональный стандарт «Специалист архива». Один из его ключевых разработчиков ориентирует вас в сфере применения и содержании нового профстандарта.

Обучение работников: документирование и спорные вопросы

Объясняем, кому лучше заключить договор с обучающей организацией, в каком случае ей потребуется лицензия. Показываем, что нужно включить в соглашение об образовании (ученический договор) между работодателем и работником по требованию ст. 199 ТК РФ и что в него стоит добавить дополнительно, чтобы в дальнейшем избежать недоразумений и неоправданных трат. Даем образец приказа о направлении на повышение квалификации. Объясняем, как заполнять табель учета рабочего времени при различных формах обучения (причинах отсутствия человека на рабочем месте), – ​от этого зависит размер оплаты данных дней. Кроме того, отвечаем на самые наболевшие вопросы: обязана ли организация платить за обучение работников для соответствия требованиям профстандартов? из-за несоответствия образования работника профстандарту его могут уволить?

Ответственность руководителя организации и сотрудников службы ДОУ за бухгалтерские документы

Кто отвечает в организации за сохранность бухгалтерских документов? Вы с удивлением обнаружите, что в первых рядах находится совсем даже не главный бухгалтер, а руководитель организации, о чем он может и не догадываться. Перечислили нормы закона и ответственность, которую может понести руководитель организации и сотрудники службы ДОУ лично в случае проблем с бухгалтерскими документами. Что и как стоит донести до руководителя, чтобы приобрести в его лице надежного союзника.

Деловые переговоры: как организовать и документировать договоренности до оформления договора

Как организовать деловые переговоры на высшем уровне: соблюсти протокол, что согласовать с приглашенной стороной, что надо организовать принимающей стороне. Как оформить программу пребывания иностранной делегации и программу переговоров. Кто и где должен встречать гостей, в каком порядке представляться, правила рассадки в автомобиле и за столом переговоров. Как при этом можно обезопасить участников от COVID-19. Как принято общаться, в т.ч. в нестандартных ситуациях (например, при опоздании одного из участников и др.). Как документально зафиксировать те договоренности, которые удалось достичь, если до заключения договора дело не дошло: см. образцы оформления протокола записи деловой беседы, протокола о намерениях, соглашения о сотрудничестве и организации взаимоотношений.

Штатная численность службы документационного обеспечения

В условиях финансового кризиса многие предприятия пытаются снизить свои затраты любыми возможными способами, в том числе сокращая штат. В статье предлагается несколько методик расчета необходимой численности делопроизводственного персонала. Язык цифр, во-первых, поможет вам доказать руководству перегруженность своих людей и защитить их от сокращения, а во-вторых, обосновать наем новых.