Новогодние праздники немного расхолаживают работников, руководство обычно смотрит на это как на временное явление и потому относится терпимо. Но кто-то может и «перегнуть палку»: работник – потерять чувство меры, а администрация не к месту «закрутить гайки». Так давайте разберемся, как можно и как нельзя бороться с опозданиями. Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания и в каких случаях они выигрывают дела? Как соблюсти процедуру увольнения за опоздание, если дело дошло до этой крайней меры?
Как показывает практика, опоздать может любой. Спектр причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10–14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:
- Редко опаздывающие (несколько раз в год). Как правило, их опоздания связаны с нетипичными обстоятельствами: необходимостью обращения к врачу, проблемами с ребенком, транспортными коллапсами и пр.
- Работники, опаздывающие часто, но ненамного, на пять–семь минут. Как правило, они максимально наполняют свое время делами, не оставляя запаса на непредвиденные обстоятельства. Опоздание на работу с утра они не склонны оценивать как преступление, если оно не имело катастрофических последствий (не сорвалось подписание контракта, сделки и т.д.), то, по их мнению, и наказывать не за что.
- Хронически несобранные люди, постоянные нарушители дисциплины. Меры воздействия на них редко имеют эффект, и с собой они ничего поделать не могут. Как правило, такие люди, обделенные природой обычным чувством ответственности и дисциплины, обладают другими качествами, которые могут компенсировать их несобранность: это двигатели бизнеса и продаж, рекламные агенты, фонтанирующие креативными идеями, аналитики и люди творческих профессий.
Как можно и как нельзя бороться с опозданиями
Для начала расскажем вам реальный случай:
Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчиненного ему по службе инспектора ДПС за опоздание на службу. Наказание было суровым: командир ударил подчиненного кулаком по голове, при этом одновременно сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием 1.
Как же бороться с опозданиями?
Почему возникают споры?
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные:
-
знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
-
знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем;
-
знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки;
-
нелояльность работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени и уверен, что на его непрестижную должность / профессию (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому, и напоследок желает получить максимум выплат (премии, бонусы), за которые он готов и побороться;
-
работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии, рабочий день которого вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
-
работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место;
-
споры уволенных работников. Большинство таких споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они частенько оказываются правы.
Почему работники успешно оспаривают взыскания за опоздания?
Как мы уже отметили, чаще всего работодатели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:
- нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;
- вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;
- отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);
- неправильная фиксация опозданий.
Бывает, что суд расценивает допущенное работником опоздание как малозначительное и не соглашается с его оценкой работодателем, как существенное нарушение дисциплины, «достойное» увольнения (например, см. кассационное определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу № 33-14944) 2.
Когда за опоздания увольняют?
Расхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. Говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника, можно в следующих случаях:
