Если в вашей организации дистанционный работник появился раньше, чем подобная форма труда была «разрешена» Трудовым кодексом, то стоит ли его переоформлять по новой схеме? Как составить текст трудового договора с дистанционным работником и на что при этом обратить особое внимание?
Нужно ли переоформлять договоры?
До принятия гл. 49.1 ТК РФ отношения с сотрудниками, работающими удаленно с помощью телекоммуникационных сетей, были либо гражданско-правовыми, либо же заключался трудовой договор о надомной работе. Однако ни то, ни другое не соответствовало действительности. И теперь у работодателей возникает справедливый вопрос: нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры с такими работниками?
ТК РФ не требует изменения условий трудового договора в связи с изменением законодательства. Более того, в ст. 12 ТК РФ сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (если иное прямо не оговорено).
Поэтому если ваш сотрудник является действительно надомным работником, то ничего менять не нужно. Если же его надомная работа была «прикрытием» и сторонам трудовых отношений удобнее взаимодействовать по правилам, установленным для дистанционного труда, то лучше всего заключить новый трудовой договор о дистанционной работе, прекратив действие старого договора о надомной работе по соглашению сторон.
Текст трудового договора
Можно сколько угодно критиковать или восхищаться новой схемой документального оформления трудовых отношений, придуманной законодателем для дистанционных работников, но это не избавляет от необходимости разработки новой формы трудового договора. Как это сделать? Предлагаем свой вариант (Пример 1), который вам обязательно (!) еще нужно будет наполнить спецификой, характерной для вашей сферы деятельности. При этом обратите внимание на следующие важные аспекты, по которым законодатель оставил работодателю «свободу творчества» и которой обязательно нужно воспользоваться в своих интересах:
-
установление режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника и
- основания расторжения трудового договора.
Мнение эксперта
Полина Пчелкина, старший юрист, PwC Legal
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Следует отметить, что работодателям необходимо со всей серьезностью подойти к указанному положению ТК РФ. Дело в том, что отсутствие должного регулирования режима рабочего времени дистанционного работника в трудовом договоре может повлечь споры с последним в случае его недоступности в нужный работодателю момент времени, срывы сроков исполнения заданий дистанционным работником и иные неблагоприятные для работодателя последствия.
Мнение эксперта
Ольга Зиновьева, – генеральный директор компании «Open Staff», член ВКК – Национального союза кадровиков
Дистанционный работник, как это следует из соответствующего определения, тем и отличается от обычного, что трудится вне прямого или косвенного контроля работодателя. Но это обстоятельство отнюдь не означает, что работодатель не имеет никакого интереса в определении тех или иных условий общения с сотрудником и в обеспечении их неукоснительного соблюдения работником. Конечно, в ряде случаев работодателю важен лишь результат, который работник должен достичь к определенному сроку, однако функционал многих сотрудников, работающих на дистанционных условиях, требует постоянного контакта с работодателем. Таковы, например, условия работы юристов, менеджеров и т.д. – в трудовом договоре с ними работодатель вправе оговорить определенные условия о режиме работы. Но какими способами он может проконтролировать (и самое главное – в случае спора доказать в суде), что работник соответствующие требования не выполняет? Если работник не отвечает на электронные письма и телефонные звонки в течение нескольких дней, это нарушение трудовой дисциплины? И если да, то каким образом можно данный факт достоверно зафиксировать? Каким образом соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности? Очевидно, как обычно, направлением заказного письма с уведомлением? Но это крайне неоперативный способ, согласитесь.
И кстати, что делать, если сотрудник не получает адресованную ему почтовую корреспонденцию? Трудовой кодекс до сих пор не перенял опыт процессуальных кодексов и не определил правовые последствия невручения писем работнику по его вине. Одним словом, открытых вопросов много, и нам остается только надеяться, что судебная практика позволит найти приемлемые с точки зрения баланса интересов сторон ответы на них.
