Положения главы 49.1 ТК РФ о дистанционных сотрудниках действуют более года. То, какая практика применения новых норм складывается и какие проблемы выявлены, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» обсудил с адвокатом, кандидатом юридических наук, магистром права, советником «Бейкер и Макензи» Евгением Рейзманом.
Как решаются проблемы с электронным документооборотом во взаимоотношениях с удаленными работниками? На что обратить внимание, если дистанционный сотрудник живет за границей? Каким образом можно контролировать удаленных работников? Можно ли «перевести» надомника на дистанционный труд? О практических проблемах оформления дистанционного труда мы поговорили с адвокатом, кандидатом юридических наук, магистром права (Университет Эмори, США), советником «Бейкер и Макензи» Евгением Рейзманом.
Евгений Рейзман
Советник «Бейкер и Макензи». Кандидат юридических наук, магистр права (LL.M.) Школы права университета Эмори (Атланта, штат Джорджия, США). Является членом Адвокатской палаты города Москвы. Активно участвует в деятельности Американской Торговой Палаты в России, являясь членом исполнительного комитета по кадровым вопросам.
В компании «Бейкер и Макензи» работает с 1998 года, в 2001 году стал партнером и возглавил практику по трудовому и миграционному праву России и стран СНГ.
Активно участвует в работе в области внутренних расследований (в том числе проводимых на основании Акта США «О коррупционной деятельности за границей»), предпринимаемых в России юристами компании по запросам клиентов. В рамках своей специализации развивает практику по соблюдению требований законодательства в сфере кадрового менеджмента. Много времени уделяет содействию клиентам компании «Бейкер и Макензи» в связи с уголовными делами, в которые вовлечены работники клиентов или их контрагентов. Обладает обширным опытом судебного представительства, в том числе по уголовным и административным делам.
– Евгений, положения главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» в Трудовом кодексе Российской Федерации действуют чуть более года. Поначалу работодатели прибегали к этой норме не часто. Изменилось ли что-то в последнее время? Как складывается практика? Какие компании чаще выбирают дистанционный труд?
– Постепенно работодатели осваивают новый вид трудовых отношений, и практика применения дистанционного труда расширяется. В основном его используют те компании, которым нужны работники за пределами того региона, где находится их офис, но при этом в разных регионах необходимо лишь небольшое количество сотрудников в каждом.
Регистрировать обособленные подразделения из-за нескольких работников (а то и одного) хлопотно, ведь потом придется вести бухгалтерию и сдавать отчеты о каждом из них. А применение дистанционного труда позволяет решить эту проблему очень просто: достаточно подготовить корректный трудовой договор с соответствующими условиями.
– Многие работодатели говорят о том, что они привыкли оформлять работу с удаленными работниками, используя нормы Трудового кодекса Российской Федерации о труде надомников, поэтому отказываются переводить их на дистанционную работу. На Ваш взгляд, что более выгодно работодателю: использовать труд надомников или все-таки дистанционный вид труда?
– Вряд ли стоит противопоставлять надомный и дистанционный труд. Эти два вида трудовых отношений отличаются друг от друга, и решают они разные задачи. Надомный труд предназначен для случаев, когда работник действительно работает дома, очень часто – на оборудовании и с материалами своего работодателя. Неслучайно надомный труд изначально был узаконен для трудоустройства работников народных промыслов. Его «историческая родина» – это села и деревни в период между сезонами активных сельскохозяйственных работ, где крестьяне на дому занимались каким-то ремеслом, как правило, будучи на подряде у одного из более успешных своих соседей или близлежащей мануфактуры. Так что надомный труд был придуман как труд производительный.
Однако в последние годы в России он стал популярен у работодателей и использовался для оформления работников, чьи функции на самом деле оказались далеки от действительно надомного труда. Это были и медицинские, и торговые представители, и региональные менеджеры, и IT-специалисты. Причину данного явления все знают: это был единственно легитимный способ трудоустроить работников в регионах иных, нежели тот, где находился работодатель; к тому же, не надо было регистрировать обособленное подразделение. То есть на самом деле работодателям нужны были именно дистанционные работники, да только не было соответствующего института в Трудовом кодексе Российской Федерации. Теперь же такой институт есть.
Так что работодателю более выгоден тот вид трудовых отношений, который ему в данный момент нужен в той или иной местности. Если нужен работник, который будет работать именно дома, производя какую-либо продукцию – от чурок для растопки камина до макета шикарного художественного издания или рабочих чертежей для производства высокотехнологичного гаджета, да еще с использованием оборудования и материалов работодателя, – значит, выгоден надомный труд. Если предполагается, что работник будет время от времени «перемещаться в пространстве» и в то же время выполнять свои трудовые обязанности, причем работодателю будет не важно, откуда именно придет отчет о проделанной работе, а связь будет налажена по каналам Интернета, – милости просим подписать договор о дистанционном труде.
– Какие преимущества оформления труда дистанционных работников перед другими видами трудовых отношений Вы можете отметить?
– В первую очередь то, что дистанционный труд узаконен и теперь нет нужды оформлять фактического дистанционного работника как надомника или как работающего в офисе фантома, которого там никто не видел.
На самом деле дистанционный труд дает немало преимуществ и работодателю, и работнику, но, разумеется, в тех случаях, когда исполнение конкретной трудовой функции возможно «дистанционно». Вряд ли кому-то придет в голову переводить на дистанционный труд станочника или начальника производственного цеха. А вот функции переводчика, программиста, торгового представителя и многие другие вполне укладываются в «дистанционные» рамки.
При дистанционном труде работодателю не нужно регистрировать обособленное подразделение в иных регионах, не нужно тратить средства на создание постоянного рабочего места, несколько упрощается документооборот. Работник тоже не в проигрыше: он может, как правило, сам определять график рабочего времени, выполнять работу там, где ему удобно, то есть шансы на оптимальное совмещение «приятного с полезным» гораздо выше.
– Евгений, многие говорят о том, что причина того, что нормы о дистанционной работе пока широко не применяются, кроется в электронном документообороте. Вы с этим согласны?
– Ох уж этот неудачник – электронный документооборот… Соглашусь, организовать его не так-то просто. К тому же, совсем заменить бумажный он также не в состоянии. Но только пока. Мы лишь начали осваивать эту новеллу закона, продвигаясь методом проб и ошибок. Давайте подождем. Ведь все когда-то именно так и начиналось. Но самое главное – никто не заставляет стороны трудового договора прибегать именно к электронному документообороту. Это лишь вариант, опция, предусмотренная законом, а не обязательное условие.
– А что Вы можете сказать о других минусах дистанционной работы? Они есть?
– Минусов у дистанционной работы действительно хватает, и никто этого не отрицает. При такой организации труда работодателю во много раз сложнее проконтролировать работника. Как, скажем, Вы, сидя в своем московском офисе, узнаете, что на самом деле сейчас делает Ваш сотрудник: обходит торговые точки Ваших клиентов или смотрит «нерекомендованные» сайты в Интернете на своем компьютере, к которому у Вас нет доступа? А зарплата продолжает начисляться.
– Но ведь наверняка с этим можно что-то сделать?
– Конечно. Этот минус для работодателя можно нейтрализовать. Трудовой кодекс Российской Федерации дает возможность сторонам прописать в трудовом договоре с дистанционным работником основания для увольнения иные, нежели установленные в Трудовом кодексе РФ. Можно, например, предусмотреть такое основание, как непредставление ежедневных отчетов, невыполнение производственных заданий, неисполнение условий о регулярной явке в офис работодателя для отчета и так далее. Так что ослабленный контроль работодателя за деятельностью работника – это условный и преодолимый минус дистанционного труда.
Есть и другой серьезный минус, но затрагивает он скорее работника, нежели работодателя. Это отсутствие полноценного общения с коллегами и как следствие – ослабление мотивации, медленный профессиональный рост, отсутствие карьерных перспектив. Но тут уж ничего не поделаешь. Работник, выбирая договор с дистанционным трудом, должен знать, на что идет, а добросовестный кадровик должен это правильно объяснить. Каждый выбирает для себя.
– Возвращаясь к надомникам, хотелось бы узнать, каким образом можно «перевести» такого работника на дистанционный труд (тот, который он, по сути, и выполняет)? И что делать, если работник против, учитывая, что условия будут изменены, в том числе могут появиться дополнительные основания увольнения?
– Изменить условия трудового договора можно соглашением сторон. Если работник не хочет менять условия трудового договора, то заставить его нельзя. Одностороннее изменение условий договора работодателем на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации вряд ли будет допустимым, так как на деле нет никаких организационных или технологических изменений.
На самом деле такая ситуация может сложиться только в результате недопонимания со стороны работника: действительно, изменение условий договора не повлечет для него никаких последствий, потому что работник как был фактически дистанционным, так им и останется. Вопрос в том, чтобы донести эту мысль до работника. Но уж если он по какой-то причине заупрямился и отказывается понимать разумные доводы, работодателю останется только сократить штатную единицу, выполняющую надомный труд, и одновременно создать такую же, выполняющую труд дистанционный. Тут уж работнику придется выбирать – или принять новое условие, или уходить.
– Евгений, хочется снова вернуться к проблеме электронного документооборота, поскольку она беспокоит многих наших читателей. Как она решается? Понятно, что для подписания трудового договора, ознакомления с приказом о приеме на работу и локальными нормативными актами, которые касаются работника, он может подъехать в офис работодателя. А что делать с остальными приказами, которые регулярно будут появляться, например, приказ на отпуск? Можно ли в трудовом договоре оговорить, каков будет документооборот, чтобы снизить риски работодателей?
– Организовать электронный документооборот для целей исполнения трудового договора пока непросто. Нужно приобрести комплект ключей (то есть программное обеспечение для создания и распознавания подписи) и сертификат усиленной электронной цифровой подписи у лицензированного удостоверяющего центра. Причем приобрести и для работника, и для работодателя в одном удостоверяющем центре, иначе программы разных УЦ могут друг друга «не понять». Однако если в столице таких центров много, то в отдаленных территориях с ними могут возникнуть проблемы. К тому же, сертификат действует всего год, затем необходимо приобретать новый. Как видите, хлопот хватает.
Именно поэтому в настоящее время большинство работодателей, использующих дистанционный труд, обходится без электронных документов. В конце концов, в первую очередь это работодателю нужно, чтобы работник регулярно появлялся в офисе. Заодно и кадровые документы можно оформить, когда нужна собственноручная подпись работника. А «узаконить» использование простой электронной почты для оперативной связи можно, просто разумно сформулировав условие договора.
– Каких работников выгодно оформлять подобным образом?
– Дистанционный труд в первую очередь применяется для трудоустройства россиян, когда они работают без стационарного рабочего места (даже в той же местности, где находится офис работодателя) за пределами территории места нахождения работодателя (то есть в других областях, городах, районах). Но в любом случае для связи с работодателем они используют телекоммуникационные сети общего пользования. При этом не имеет значения, сидят ли они на одном месте или перемещаются.
С точки зрения норм Трудового кодекса Российской Федерации, вполне допустимо, если такие работники будут находиться за границей. Правда, в подобном случае необходимо будет принимать во внимание нормы других отраслей (налогового, миграционного) законодательства, а также законов других стран. Действительно, дистанционный работник, находящийся за границей, может потерять статус налогового резидента России, и тогда налогообложение его заработка будет производиться по иным правилам, а может быть, в силу двустороннего договора об избежании двойного налогообложения между Россией и соответствующим государством, вообще не будет облагаться налогом в России. Кроме того, на такого работника будет распространяться миграционное законодательство страны его места пребывания (например, может понадобиться разрешение на работу или особый тип визы), а также правила местного трудового законодательства (например, в части ограничения рабочего дня и другие).
– Каким образом можно контролировать дистанционных работников?
– Только путем тщательной проработки условий договора в части обязанностей работника. Так, надо предусмотреть регулярные отчеты, посещение офиса работодателя, возможность передачи обязательных распоряжений работодателя по электронной почте и другие подобные условия. И непременно подкрепить эти обязательства возможностью для работодателя расторгнуть трудовой договор в случае их нарушения со стороны работника. Такой договор может сделать удаленный контроль работодателя не менее эффективным, нежели контроль в офисе.
Беседовала Наталья Свистунова
