Top.Mail.Ru
В небольших организациях кадровым службам нередко приходится заниматься обработкой и хранением персональных данных не только работников, но и клиентов компании. В этом случае существенно возрастает документооборот. Например, до начала обработки персональных данных придется уведомить Роскомнадзор, получить согласие на распространение персональных данных клиента, уведомить его о том, что такая информация была получена от третьих лиц, и пр.

Порядок работы с персональными данными клиентов во многом сходен с порядком работы с персональными данными сотрудников. Его мы рассмотрели в прошлом номере. Однако в работе с персональными данными клиентов есть несколько особенностей, о которых должны знать кадровики.

Кадровым службам (особенно небольших и средних компаний) зачастую приходится работать с персональными данными не только сотрудников, но и клиентов. Прежде всего это касается компаний, продающих товары (выполняющих работы, оказывающих услуги) физическим лицам. Но и компании, работающие в секторе B2B, тоже нередко сталкиваются с персональными данными. Это, к примеру, персональные данные контактных лиц в организациях-контрагентах, физических лиц-консультантов, фрилансеров, иных граждан, которые не являются работниками компании, но оказывают ей услуги (например, врачи для фармацевтических ­компаний, авторы в журналах, рекрутеры в кадровых агентствах и т.д.).

Согласие и уведомление граждан

Начнем с того, что согласие физического лица на предоставление и обработку персональных данных (ПД) является обязательным (ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», далее – Закон № 152-ФЗ). Причем оно может быть получено только в письменной форме.

Форма письменного согласия законодательством не оговаривается, поэтому компания может использовать собственную, однако в ч. 4 ст. 9 (Закона № 152-ФЗ) предусмотрены сведения, которые должны быть ­отражены в нем.

Судебная практика

Если клиенты заказывают товары или услуги, заполняя анкету на сайте в электронном виде, содержащую сведения о персональных данных, то отдельного согласия на обработку данных не потребуется. Отправляя свои данные по указанному алгоритму заполнения анкеты, физические лица фактически выражают свое согласие на передачу своих персональных данных, т.е. при обработке персональных данных письменное согласие считается полученным (постановление ­Федерального ­арбитражного суда Северо-Западного округа от 13.12.2010 по делу № ­А56-73636/2009).

В отличие от трудовых отношений, когда работник чаще всего лично предоставляет свои ПД, с данными клиентов может возникнуть ситуация, когда сведения будут получены не напрямую, а от других операторов (например, если компания обращается к юридической фирме для ­ведения судебного дела в отношении клиента – физического лица).

Для таких случаев ст. 18 Закона № 152-ФЗ предусматривает следующее правило. Если персональные данные получены не от субъекта ПД, до начала их обработки оператор обязан предоставить субъекту ПД ­следующую информацию:

  • наименование либо фамилию, имя, отчество и адрес оператора или его представителя;
  • цель обработки персональных данных и ее правовое основание;
  • о предполагаемых пользователях персональных данных;
  • установленные законом права субъекта персональных данных;
  • источник получения...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
МАХ скидка - только в августе. Ловите ее!

Рекомендовано для вас

Оформляем отзыв работника из отпуска

Необходимость отозвать сотрудника из отпуска возникает, как правило, внезапно, и делать надо все быстро, поэтому важно иметь под рукой готовые решения. В статье рассказываем, как прервать отпуск работника и при этом не спровоцировать конфликт с ним, а также не нажить проблем с проверяющими органами. Предупреждаем о существующих ограничениях и запретах, которыми опасно пренебрегать. Приводим обкатанные на практике образцы документов, которые понадобится оформить.

ТОП-3 случаев, когда переплату с работника сложно взыскать

Споры об оплате труда – ​одни из самых распространенных. Особое место среди них занимают вопросы удержания из зарплаты и взыскания с работника излишне выплаченной зарплаты. В статье разбираем три распространенных ситуации, когда взыскать переплату с работника будет проблематично: если поздно заметили, что у работника переплата за неотработанное время; неверно определили период для расчета выплат или ошибочно начислили выплаты; неправильно организовали работу, неверно настроили оборудование и/или программное обеспечение. Поговорим о том, почему работодателю важно фиксировать недобросовестность работников и как это поможет в случае спора в суде. В вашем распоряжении будут примеры из судебной практики, которые помогут избежать ошибок и принять правильное решение, а также вооружат вас аргументами в пользу работодателя на случай судебных тяжб с сотрудниками.

Производственный контроль: кому нужен и как организовать

Большинство специалистов, когда слышит термин «производственный контроль», представляет себе крупное промышленное предприятие и редко задумывается о производственном контроле в других сферах, например в детском саду, аквапарке, химчистке, медорганизации и на иных предприятиях, сотрудники которых могут и не подозревать о его необходимости. Расскажем, что он собой представляет, в каких организациях нужен и как его организовать. Узнаете, как самостоятельно проверить, все ли требования вы соблюдаете в отношении производственного контроля.

Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация

Не секрет, что работодатели (как иностранные, так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением. Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях. Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?