Top.Mail.Ru

Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации

ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

Как провести аттестацию в компании – один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

1. Для чего нужна аттестация?

Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.

Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.

2. Как часто проводить аттестацию?

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится раз в 3 года1, аттестация сотрудников органов внутренних дел – раз в 4 года2, аттестация педагогических работников и того реже – раз в 5 лет3.

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

  1. по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
  2. по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

3. Что включить в программу аттестации?

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными, и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

4. Кого включать в список аттестуемых?

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией. Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно». Такое отношение работник также может счесть дискриминацией: мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту: беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

5. Как оценивать аттестуемых работников?

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов: работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

6. Что делать по итогам аттестации?

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации. Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?

Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московско­го городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

Сноски 3

  1. Пункт 4 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110. Вернуться назад
  2. Часть 2 ст. 33 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Вернуться назад
  3. Часть 2 ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Гарантии и льготы работников-предпенсионеров

Автор объясняет, как определить, является ли лицо предпенсионером (в том числе какими официальными бумагами это можно подтвердить), а также что положено гражданам данной категории (часть гарантий предоставляет работодатель, часть – ​государство). В частности, повышенное пособие по безработице, право на досрочную пенсию, получение накопительной части пенсии, прохождение бесплатных программ обучения и повышения квалификации, 2 оплачиваемых дня на диспансеризацию, налоговые и региональные льготы. Среди прочего узнаете, когда работодатель вправе запросить у сотрудника справку из медорганизации о прохождении им диспансеризации и какие меры может предпринять в случае отказа работника ее представить; грозит ли руководителю организации, кадровику или иному должностному лицу уголовная ответственность за незаконный отказ в приеме на работу или увольнение сотрудника предпенсионного возраста; как складывается судебная практика по спорам об увольнении предпенсионеров.

Банкротство работодателя: взаимоотношения с работниками

Вступление компании в процедуру банкротства может привести не только к невыплате зарплаты, но и к расторжению трудовых договоров. Разбираем, как отражаются разные этапы банкротства на трудовых отношениях (когда начинает отсчитываться срок для оспаривания сделок, когда долг по зарплате включается в реестр требований кредиторов, когда будет уволен руководитель компании, какова процедура увольнения всех остальных сотрудников). Узнаете, в каких случаях арбитражный управляющий может оспорить размер зарплат работников, в том числе выплату им премий, потребовать признать недействительным дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении зарплаты и какие есть механизмы, чтобы этому противостоять.

Составляем приказ об увольнении по «нехорошим» основаниям

Многие кадровые специалисты недолюбливают оформлять «дисциплинарные» увольнения. Их понять можно: требуется составить кучу бумаг, да и риск конфликта с работником резко повышается. Иногда нарушителей трудовой дисциплины ненавязчиво подталкивают уйти «по собственному», чтобы не портить трудовую биографию. Но соглашаются не все. А порой сам руководитель принципиально увольняет провинившихся работников «по статье», чтобы другим неповадно было. В общем, давайте представим, что на стол кадрового специалиста легли материалы по дисциплинарному проступку с резолюцией директора «В приказ на увольнение». Рассказываем, что необходимо учесть при составлении такого приказа, какую информацию отразить и где ее расположить (показываем на конкретных примерах приказов, составленных на основе доработанной унифицированной госкомстатовской формы № Т-8), чтобы в дальнейшем проблемный работник не смог оспорить увольнение.

Новая форма сведений о трудовой деятельности (СТД-Р) с 2023 года

C 2023 года действует множество обновленных кадровых форм, в том числе СТД-Р. Для начала напомним, кому и когда выдается СТД-Р (в т.ч. приведем образец заявления работника о выдаче ему сведений о трудовой деятельности). Далее расскажем, какие значимые изменения произошли, и выделим спорные вопросы (с рекомендациями по их разрешению). В завершение приведем образец заполнения новой формы СТД-Р, который можно использовать для выдачи работнику в день увольнения.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.