Top.Mail.Ru
Работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, по результатам которой можно будет принять решение о расторжении трудового договора с работником. Рассмотрим, как ее правильно оформить, чтобы избежать нарушений прав работников и ­уменьшить риски по возникновению трудовых споров.

В кризисные периоды любой работодатель оценивает профессионализм и квалификацию своего персонала, чтобы понять, с кем стоит продолжать сотрудничать, а с кем желательно расстаться. Для этого он может использовать ­аттестацию работников. Изучим процедуру ее проведения.

Одним из важных факторов эффективности деятельности любой организации является высокий уровень квалификации работников. Если же они профессионально не пригодны для выполнения предусмотренных трудовых функций, это не только не приводит к увеличению прибыли и конкурентоспособности организации на рынке, но и отрицательным образом влияет на результаты работы всей компании. Законом для работодателей предусмотрена возможность расставаться с недостаточно квалифицированными работниками, чтобы нанимать новых, ­соответствующих по своим деловым качествам необходимому уровню.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, лишь по результатам которой можно будет принять решение об увольнении. А так как процедура аттестации должна соответствовать порядку, установленному трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, то подробнее рассмотрим, как ее провести, чтобы избежать нарушений прав, гарантированных работникам трудовым законодательством РФ, и вытекающих из них трудовых споров.

Задачи аттестации работников

К задачам аттестации, как правило, относят следующие:

  1. определить соответствие уровня квалификации работников требованиям к занимаемым ими должностям;
  2. выявить потенциальные способности каждого аттестуемого работника, стимулировать рост его профессиональной компетентности для формирования высококвалифицированного кадрового состава организации;
  3. обеспечить возможности долгосрочного планирования передвижения персонала;
  4. стимулировать рост профессионализма и уровня знаний работников.

Поэтому основной задачей будет являться определение уровня квалификации работника на текущий момент времени исходя из установленных требований к квалификации работников, которые определяются следующими документами:

  • трудовым договором;
  • должностной инструкцией;
  • локальными нормативными актами работодателя;
  • Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37;
  • Выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными приказами Минтруда России, а также постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующими на территории России в соответствии с ­постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15a;
  • профессиональными стандартами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ.

Порядок проведения аттестации работников

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса ­Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При рассмотрении трудового спора в суде выводы аттестационной комиссии о деловых качествах сотрудника подлежат оценке в совокупности с ­другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и впоследствии обратился в суд, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя ­работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Из вышесказанного следует, что увольнение работника по указанному основанию допустимо только по факту проведения аттестации и никакая иная форма оценки знаний и квалификации работников (например, оценка по компетенциям, ассессмент-центр, метод 360 градусов и т.д.) ­заменить аттестацию не может.

Однако нормами трудового законодательства РФ порядок проведения аттестации работников не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодатель должен разработать и утвердить локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации работников (например, соответствующее Положение).

В нем должны быть предусмотрены:

  • основания, условия, порядок и периодичность проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
  • категории аттестуемых работников и тех, кто не подлежит аттестации;
  • критерии оценки, определяющие успешное прохождение работником аттестации;
  • виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия;
  • иные положения, способствующие эффективному проведению аттестации.

Положение принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников при его наличии или самостоятельно - при его отсутствии (ст. 8 ТК РФ).

Образцом для разработки такого положения для коммерческих организаций может служить Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (далее - Положение о проведении аттестации гражданских служащих), которое обязательно для применения только в федеральных государственных органах, ­государственных органах субъектов РФ и их аппаратах.

С локальным нормативным актом, определяющим в организации порядок проведения аттестации работников, персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

Судебная практика

В случае возникновения трудового спора работодатель будет должен предоставить доказательства того, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации, по результатам которой работодатель правомочен принять решение об увольнении. Кроме того, проведение аттестации без наличия соответствующего локального нормативного акта или с нарушением сроков и процедуры ее проведения будет являться незаконным (решение Хабаровского ­районного суда от 11.05.2011 по делу № 2-181/2011 1).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как работодателю уведомить Роскомнадзор об обработке персональных данных

С 1 сентября 2022 г. вступили в силу поправки в законодательство, согласно которым работодатели обязаны официально уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки персональных данных в соответствии с трудовым законодательством. Появились и новые обязанности направлять отдельные уведомления: об осуществлении трансграничной передачи персданных, при неправомерной или случайной передаче. В статье рассказываем, что конкретно должны делать работодатели, всегда ли нужно уведомлять ведомство (узнаете о существующих исключениях), по какой форме, в какие сроки и каким образом направлять уведомление, а также какая ответственность грозит организациям и их должностным лицам за нарушения в этой сфере.

Можно ли работать дистанционно из-за рубежа?

Что делать, если работник переезжает за границу и планирует выполнять работу с территории иностранного государства либо когда он иностранец и проживает у себя на родине, а трудиться хочет на российскую компанию? Может ли отечественный работодатель заключить дистанционный трудовой договор с гражданином РФ, проживающим за границей, или с иностранным гражданином, который находится за рубежом? Должна ли организация удерживать и перечислять налоги и взносы за лицо, исполняющее обязанности на территории другого государства? Как минимизировать риски при оформлении и исполнении договора с дистанционщиком, проживающим в другом государстве?

Расследование, оформление и учет микротравм работников

Продолжаем изучать масштабные изменения в законодательстве об охране труда. С 01.03.2022 у работодателей появилась обязанность учитывать микроповреждения (микротравмы) работников – ​небольшие порезы, ожоги и пр. Разбираем, что является микроповреждением, а что уже несчастным случаем, всех ли работников это касается, как оформить произошедшую микротравму. Узнаете, какие требования надо обязательно соблюдать, а что только рекомендуется. Приводим образцы документов, которые понадобятся, если столкнетесь с микротравмой.

Изменения в трудоустройстве иностранцев

Изменения в регулировании трудовых и связанных с ними отношений с иностранными гражданами стали уже регулярными. Чтобы в ворохе поправок в законодательство и подзаконные акты не пропустить важную для работы информацию, читайте о недавно вступивших в силу и грядущих нововведениях, а также о планах властей по дальнейшему совершенствованию правил трудоустройства специалистов из-за рубежа.

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?