Top.Mail.Ru
Работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, по результатам которой можно будет принять решение о расторжении трудового договора с работником. Рассмотрим, как ее правильно оформить, чтобы избежать нарушений прав работников и ­уменьшить риски по возникновению трудовых споров.

В кризисные периоды любой работодатель оценивает профессионализм и квалификацию своего персонала, чтобы понять, с кем стоит продолжать сотрудничать, а с кем желательно расстаться. Для этого он может использовать ­аттестацию работников. Изучим процедуру ее проведения.

Одним из важных факторов эффективности деятельности любой организации является высокий уровень квалификации работников. Если же они профессионально не пригодны для выполнения предусмотренных трудовых функций, это не только не приводит к увеличению прибыли и конкурентоспособности организации на рынке, но и отрицательным образом влияет на результаты работы всей компании. Законом для работодателей предусмотрена возможность расставаться с недостаточно квалифицированными работниками, чтобы нанимать новых, ­соответствующих по своим деловым качествам необходимому уровню.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, лишь по результатам которой можно будет принять решение об увольнении. А так как процедура аттестации должна соответствовать порядку, установленному трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, то подробнее рассмотрим, как ее провести, чтобы избежать нарушений прав, гарантированных работникам трудовым законодательством РФ, и вытекающих из них трудовых споров.

Задачи аттестации работников

К задачам аттестации, как правило, относят следующие:

  1. определить соответствие уровня квалификации работников требованиям к занимаемым ими должностям;
  2. выявить потенциальные способности каждого аттестуемого работника, стимулировать рост его профессиональной компетентности для формирования высококвалифицированного кадрового состава организации;
  3. обеспечить возможности долгосрочного планирования передвижения персонала;
  4. стимулировать рост профессионализма и уровня знаний работников.

Поэтому основной задачей будет являться определение уровня квалификации работника на текущий момент времени исходя из установленных требований к квалификации работников, которые определяются следующими документами:

  • трудовым договором;
  • должностной инструкцией;
  • локальными нормативными актами работодателя;
  • Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37;
  • Выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными приказами Минтруда России, а также постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующими на территории России в соответствии с ­постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15a;
  • профессиональными стандартами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ.

Порядок проведения аттестации работников

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса ­Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При рассмотрении трудового спора в суде выводы аттестационной комиссии о деловых качествах сотрудника подлежат оценке в совокупности с ­другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и впоследствии обратился в суд, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя ­работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Из вышесказанного следует, что увольнение работника по указанному основанию допустимо только по факту проведения аттестации и никакая иная форма оценки знаний и квалификации работников (например, оценка по компетенциям, ассессмент-центр, метод 360 градусов и т.д.) ­заменить аттестацию не может.

Однако нормами трудового законодательства РФ порядок проведения аттестации работников не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодатель должен разработать и утвердить локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации работников (например, соответствующее Положение).

В нем должны быть предусмотрены:

  • основания, условия, порядок и периодичность проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
  • категории аттестуемых работников и тех, кто не подлежит аттестации;
  • критерии оценки, определяющие успешное прохождение работником аттестации;
  • виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия;
  • иные положения, способствующие эффективному...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

ТОП-5 изменений в форме и порядке заполнения ЕФС-1 с 2024 года

Порядок заполнения, а также единая форма отчета утверждены СФР России и действуют в обновленном виде с 1 января 2024 года. Кадровым службам предлагаем обратить внимание на изменения, которые произошли в представлении отчета ЕФС-1 и заполнении отдельных подразделов формы, относящихся к их компетенции.

Устанавливаем дополнительные оплачиваемые отпуска: позиции Минтруда РФ и судов

Работодатели нередко предоставляют своим сотрудникам дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный трудовым законодательством. Рассказываем, за что можно его предоставить, как прописать в локальных нормативных актах, чтобы исключить риски конфликтов с работниками. Отвечаем на вопросы: как оплачивается такой отпуск и нужно ли выплачивать за него денежную компенсацию в случае увольнения работника? сгорает ли он, если работник его не отгулял в текущем году? нужно ли включать такой допотпуск в график отпусков? можно ли его предоставить отдельно от основного оплачиваемого отпуска?

Брак на производстве: виды, оформление, оплата

При производстве нередко приходится сталкиваться с браком. ТК РФ определяет размеры оплаты труда работника в зависимости от причины возникновения брака, но не дает самого определения «брак» или «производственный брак». Автор на конкретных примерах объясняет, что считать браком, когда и как он влияет на оплату труда, в каких случаях можно привлечь работников к материальной ответственности за причиненный изготовлением бракованной продукции ущерб, какие документы необходимо оформлять (приведены образцы).

Семь изменений 2023 года, которые требуют корректировки ЛНА

Наступил новый год. Не стоит сомневаться, что он принесет нам целый ряд изменений трудового законодательства. Но все ли изменения за 2023 год уже учтены в работе? Напоминаем о ключевых из них и говорим о том, какие основные правки надо внести в локальные нормативные акты в связи с этим. В частности, затрагиваем вопросы, касающиеся работников с детьми-инвалидами, несовершеннолетних, вахтовиков, водителей, а также порядка выплаты премий, воинского учета и персданных.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.