Как расстаться с работниками при ликвидации работодателя

Каждая компания может быть ликвидирована как по собственному желанию, так и принудительно. В такой ситуации нужно подумать не только о взаиморасчетах с кредиторами, сдаче отчетности в компетентные органы, но и о сотрудниках. При ликвидации нужно работников предупредить заранее, но не всегда организация выполняет это требование. Рассмотрим спорные ситуации и пути их разрешения. Ответим на вопрос, в каких случаях ликвидация филиала не повод для расторжения трудового договора с сотрудником, который трудился в нем. А также разберемся, как быть специалистам, которые не получили расчет при увольнении.

Собственники бизнеса приняли решение о добровольной ликвидации или компания будет банкротиться в судебном порядке из-за плохого финансового состояния. Для сотрудников не важны причины, которые привели работодателя к ликвидации. Более насущными в этой ситуации являются вопросы о том, как быть в дальнейшем, полагаются ли им какие-то выплаты и за какое время руководство должно предупредить подчиненных о предстоящем увольнении.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По своей правовой природе ликвидация компании и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем – это один и тот же процесс исключения из государственного реестра юридических лиц или индивидуальных предпринимателей. Поэтому будем рассматривать типичные спорные ситуации на примере ликвидации организации, а в конце статьи укажем особенности трудовых отношений с работодателями – индивидуальными предпринимателями.

Ликвидация организации – это прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. Ликвидация может быть как добровольной – по решению участников, так и принудительной – по решению суда (ст. 61 Гражданского кодекса РФ, далее – ГК РФ).

По общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить подчиненных персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). А работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупредить не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

С письменного согласия сотрудника компания вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока на предупреждение. При этом ему полагается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласие может быть оформлено как в виде соглашения сторон (см. Пример 1), так и путем собственноручной отметки о согласии сотрудника на увольнение на соответствующем приказе о расторжении трудового договора.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), при принятии решения о ликвидации организации работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Форма уведомления предусмотрена постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (далее – Постановление Правительства № 99). Организация может использовать свою форму уведомления, но с соблюдением обязательных требований, указанных в Законе № 1032‑1 и Постановлении Правительства № 99. Образец приведен в Примере 2.

Если компания прощается с несколькими сотрудниками, в уведомлении нужно указать информацию о каждом из них.

При нарушении указанного требования о предупреждении службы занятости компания может быть привлечена к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ со штрафом для организации в размере от 3000 до 5000 рублей, для должностных лиц – от 300 до 500 рублей. А штраф для физического лица, прекратившего предпринимательскую деятельность, составляет от 100 до 300 рублей. При этом наказание будет применено не за каждого уволенного сотрудника, а за факт неуведомления службы занятости.

Также законом закреплено такое понятие, как массовое увольнение. Основными критериями массового высвобождения сотрудников являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации. Руководствоваться необходимо отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если таковых нет или они не распространяются на работодателя, то критерии нужно определять по п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства № 99. В частности, к ним относятся:

• ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• увольнение сотрудников в количестве 1% общего числа работников в связи с ликвидацией компании в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В условиях массового высвобождения сотрудников органы исполнительной власти совместно с работодателями и профсоюзами разрабатывают специальные мероприятия, направленные на содействие занятости и предоставление социальных гарантий увольняемым сотрудникам. Кроме того, работодатели должны уведомлять службу занятости о возможных массовых увольнениях не менее чем за три месяца по форме, утвержденной в Постановлении Правительства № 99, и в тот же срок сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ст. 82 ТК РФ).

Что касается расчетов при расторжении трудового договора, то увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок...