Начнем с довольно часто встречающейся на практике ситуации с льготами для работников. Закон не возлагает на работодателя обязанность запрашивать у работника информацию о наличии у него особого социального статуса. Так, при трудоустройстве в ходе заключения трудового договора работник представляет, как правило, паспорт, трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности), диплом об образовании, СНИЛС и иные документы, предусмотренные в ст. 65 ТК РФ.
Представление документов, подтверждающих особый социальный статус работника, является его правом, которое он реализует по своему усмотрению, а работодателю изначально о нем ничего не известно. Соответственно, пожелает ли работник сообщить ему о своем статусе или нет – его личное дело. При этом сотрудник должен учитывать, что в дальнейшем ему будет проблематично ссылаться на указанные обстоятельства, если он заранее о них не поставил работодателя в известность.
Судебная практика
Женщину уволили с работы в связи с сокращением штата. При принятии кадрового решения ее работодатель учитывал образование истицы, опыт работы по должности, быстроту и качество выполнения трудовой функции. Оспаривая законность увольнения, истица ссылалась на то, что она являлась матерью-одиночкой. Однако, как отметил суд, об этом факте она не сообщала работодателю ни в момент получения уведомления о предстоящем сокращении, ни в период двухмесячного срока, предшествующего увольнению, ни при подписании приказа об увольнении.
По смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных), т. е. воспитывающая их без отца. Речь идет о случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (п. 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
Между тем у ребенка есть отец, не лишенный родительских прав. С него истица взыскала алименты на содержание ребенка. Поэтому ссылки работницы на справки из детского сада и школы о том, что только она одна принимала участие в жизни ребенка, суд не принял, ведь сами по себе указанные обстоятельства не свидетельствуют о возможности применения льготы, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ. По этой же причине суд не принял ссылку истицы на постановление судебного пристава-исполнителя о наличии у отца задолженности по алиментам, об этом она работодателя в известность также не ставила (решение Верх-Исетского районного суда города Екатеринбурга от 04.12.2020 по делу № 2-5506/2020).
См. статью «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении» в № 10’ 2017
Как составить уведомление о сокращении и предусмотреть в нем все необходимое, читайте в статье «Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками» в № 10’ 2019
Как видно из приведенного примера, даму уволили с работы по сокращению правомерно, поскольку у нее отсутствовало преимущественное право на оставление на работе. Она не являлась матерью-одиночкой, которая одна воспитывала ребенка, по смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Однако и тот факт, что она ни о чем не говорила работодателю, также сыграл свою роль, суд его учитывал при принятии...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?
В 2019 году приказом по учреждению ответственным за пожарную безопасность был назначен сотрудник. В приказе указаны должность, фамилия, имя, отчество. В 2021 году у этого сотрудника поменялась должность. Приказ в связи с новой должностью не переоформляли. Однако после перевода работник продолжал исполнять обязанности, возложенные на него приказом по предыдущей должности. При этом должности работника (ни предыдущая, ни настоящая) не связаны с пожарной безопасностью. Ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции нет ссылки на то, что работник является ответственным за пожарную безопасность. Можно ли в 2024 году привлечь сотрудника к ответственности, учитывая, что его должность в приказе не была изменена?
Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
