5 ловушек, в которые может попасть работодатель из-за невнимательности или лояльности

Рабочий коллектив – ​это живой организм. Поэтому он не может работать как часы. Ведь люди – ​не машины, хотя даже те время от времени выходят из строя. Из-за этого на практике возникают ситуации, когда вы идете навстречу работнику или проявляете невнимательность, а это потом дорого обходится компании как в прямом, так и переносном смысле. О чем идет речь? Например, о предоставлении отпуска вне графика «день в день», перечислении зарплаты не со счета работодателя, а с банковской карточки директора или трудоустройство сотрудника с нерабочей группой инвалидности. В статье рассказываем, что в таких случаях работодателям необходимо учитывать и как минимизировать свои риски.

1. Работник умолчал о праве на льготы

Начнем с довольно часто встречающейся на практике ситуации с льготами для работников. Закон не возлагает на работодателя обязанность запрашивать у работника информацию о наличии у него особого социального статуса. Так, при трудоустройстве в ходе заключения трудового договора работник представляет, как правило, паспорт, трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности), диплом об образовании, СНИЛС и иные документы, предусмотренные в ст. 65 ТК РФ.

Представление документов, подтверждающих особый социальный статус работника, является его правом, которое он реализует по своему усмотрению, а работодателю изначально о нем ничего не известно. Соответственно, пожелает ли работник сообщить ему о своем статусе или нет – ​его личное дело. При этом сотрудник должен учитывать, что в дальнейшем ему будет проблематично ссылаться на указанные обстоятельства, если он заранее о них не поставил работодателя в известность.

Судебная практика

Женщину уволили с работы в связи с сокращением штата. При принятии кадрового решения ее работодатель учитывал образование истицы, опыт работы по должности, быстроту и качество выполнения трудовой функции. Оспаривая законность увольнения, истица ссылалась на то, что она являлась матерью-одиночкой. Однако, как отметил суд, об этом факте она не сообщала работодателю ни в момент получения уведомления о предстоящем сокращении, ни в период двухмесячного срока, предшествующего увольнению, ни при подписании приказа об увольнении.

По смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных), т. е. воспитывающая их без отца. Речь идет о случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (п. 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Между тем у ребенка есть отец, не лишенный родительских прав. С него истица взыскала алименты на содержание ребенка. Поэтому ссылки работницы на справки из детского сада и школы о том, что только она одна принимала участие в жизни ребенка, суд не принял, ведь сами по себе указанные обстоятельства не свидетельствуют о возможности применения льготы, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ. По этой же причине суд не принял ссылку истицы на постановление судебного пристава-исполнителя о наличии у отца задолженности по алиментам, об этом она работодателя в известность также не ставила (решение Верх-Исетского районного суда города Екатеринбурга от 04.12.2020 по делу № 2-5506/2020).

Как видно из приведенного примера, даму уволили с работы по сокращению правомерно, поскольку у нее отсутствовало преимущественное право на оставление на работе. Она не являлась матерью-одиночкой, которая одна воспитывала ребенка, по смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Однако и тот факт, что она ни о чем не говорила работодателю, также сыграл свою роль, суд его учитывал при принятии...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Оформите годовую подписку 2022 в октябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Работник отказался подписывать документ. Как составить акт?

В конфликтных ситуациях суды всегда исследуют документы на наличие в них подписи (в т. ч. об ознакомлении) сотрудника, с которым идет спор. Логика понятна: если на документе отсутствует его подпись, значит, он, вероятнее всего, не был ознакомлен с этим документом. Но злоупотребляют в трудовых конфликтах не только работодатели, но и работники, которые часто отказываются от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами. Чтобы защититься в подобных ситуациях, работодателю необходимо составить акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении. Что нужно предусмотреть в акте, какие данные следует в него включить? Можно ли вместо составления акта ограничиться отметкой на приказе об отказе от подписи? Должен ли отказавшийся от подписи сотрудник присутствовать при составлении акта? Сколько лиц должно быть в комиссии, составляющей акт, и может ли он быть составлен без комиссии? В статье проводим образцы актов под различные ситуации и отвечаем на вопросы читателей, поступившие в издательство.

Невыплата заработной платы: чем рискует работодатель?

Разбираемся, чем грозит работодателю невыплата зарплаты. В каком случае и кто может привлечь к ответственности компанию за это правонарушение? Когда руководство и других должностных лиц привлекут к административной, а когда к уголовной ответственности? Что делать, если в компанию пришло предписание из ГИТ с требованием устранить нарушение по невыплате зарплаты? В какой срок его необходимо исполнить? Когда трудовой инспектор может принять решение о принудительном взыскании зарплаты? Рассказываем, что делать, чтобы избежать негативных последствий.

Технические ошибки в кадровых документах: реакция судов

Технические ошибки – ​описки, опечатки, пропуски слов или, наоборот, лишние слова – ​нередко встречаются в кадровых документах по разным причинам. Как реагируют на них суды: когда ссылку на техническую ошибку суд примет, а когда она может быть истрактована как смысловая и сыграть против работодателя? Рассматриваем интересные споры, в которых работники пытались истолковать допущенные работодателями ошибки в документах в свою пользу, и делаем выводы, как работодателю минимизировать риски. Рассказываем, как доказать свою правоту при незначительных опечатках в кадровых документах; каких ошибок нужно любыми способами избегать в связи с угрозой их квалификации как показателя халатности сотрудника кадровой службы или поспешности наказания работника.

Работник не сообщил об изменении персональных данных. Можно ли привлечь его к ответственности?

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за то, что он не сообщил об изменении своих персональных данных? Если можно, то где и как это прописать (в трудовом договоре, ЛНА)? Или прописывать ничего не нужно, ответственность по умолчанию у работника будет?

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься

Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Можно ли обязать держать зарплату в тайне?

Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.

Наказания за нарушения антиковидных ограничений

Ранее мы рассказывали, какие обязанности должен выполнять работодатель для профилактики коронавирусной инфекции. Сейчас же рассмотрим: какая может быть ответственность за нарушение санитарных правил и гигиенических нормативов; по какой статье возможно привлечение в различных ситуациях; кто конкретно будет наказан: работодатель, его ответственное должностное лицо или работник? Разъясним статус актов Роспотребнадзора и проанализируем уже имеющуюся судебную практику.