Многие работодатели так или иначе хотя бы раз были вовлечены в конфликт с работником. Независимо от того, какова причина спора и кто инициатор, почти каждое конфликтное расставание с сотрудником влечет для работодателя некоторые риски. Проанализируем их подробнее, используя выводы последней судебной практики.
Довольно часто работодатель расстается с работником не слишком-то мирно. Чем может грозить конфликтное увольнение сотрудника? Рассмотрим возможные последствия такого шага.
Кто из работодателей за время своей деятельности сумел избежать конфликтного расставания с работником? Единицы. Большинство тем или иным образом были вовлечены в конфликт в качестве его инициатора или одной из сторон. Итак, работник все-таки уволен. Независимо от того, какова причина спора, почти каждое конфликтное расставание с сотрудником влечет некоторые риски для работодателя. В статье именно о них и пойдет речь. На основе анализа практики можно выделить следующие риски:
- судебный спор,
- восстановление уволенного сотрудника на работе,
- взыскание больших сумм с работодателя в пользу работника,
- внеплановые проверки Государственной инспекции труда,
- привлечение работодателя к административной ответственности.
Рассмотрим каждый из указанных рисков подробнее.
Риск судебного спора
Среди работодателей немного найдется тех, кому нравится судиться. Однако порой только таким способом можно урегулировать конфликт, в том числе с бывшим работником. Чаще всего работодатель в случае спора выступает в качестве ответчика. Исключение составляют случаи взыскания с работника материального ущерба, в которых инициатором иска выступает работодатель.
Само по себе наличие судебного спора для организации чаще всего влечет:
- дополнительные затраты (на содержание в штате квалифицированного юриста или оплату юридических услуг по договору гражданско-правового характера, на транспортные расходы по доставке к зданию суда в случае его удаленности от месторасположения предприятия и т.д.);
- дополнительно затраченное время собственных работников (чаще – бухгалтерии и отдела кадров) на формирование документальной доказательной базы в споре (изготовление копий различных документов);
- временной отрыв от непосредственной работы разных сотрудников предприятия, которые вызываются в суд в качестве свидетелей.
Следует учесть, что судебные споры могут завершиться как в пользу работодателя, так и в пользу работника. В последнем случае работодателя ожидают все вышеперечисленные риски: риск восстановления работника на работе, взыскание в его пользу денежных сумм и т.д.
Восстановление на работе
Риск восстановления на работе существует при увольнении работника без наличия на то оснований или с нарушением процедуры увольнения. Исходя из анализа судебной практики чаще всего восстановлению на работе подлежат работники:
-
уволенные за дисциплинарные проступки, перечисленные в п. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при несоблюдении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности:
- при неистребовании письменного объяснения от работника, как того требует ст. 193 ТК РФ, или неправильном составлении акта об отказе работника представить объяснение по факту проступка (см., например, апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу № 33-2754/2014);
- при применении неадекватной совершенному проступку меры наказания в виде увольнения (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.03.2014 по делу № 33-2877/2014);
- при недоказанности факта самого проступка работника, равно как и при отсутствии с его стороны неисполнения или ненадлежащего исполнения каких-либо трудовых обязанностей (см., например, апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.03.2014 по делу № 33-693/2014, апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1235);
- при неправильной квалификации причин отсутствия работника как неуважительных или при отсутствии...
