Нередко в трудовых коллективах появляются неформальные лидеры, которые порой по силе своего влияния превосходят руководство. Непосредственному начальству такая ситуация может оказаться не по нраву, а может, напротив, быть на руку. Даны рекомендации о том, как использовать неформальных лидеров, например, узаконив их полномочия, или как нивелировать их власть.
Они могут объединять и вдохновлять, настроить коллектив против руководства и прийти на помощь в трудной ситуации. HR-специалисты держат таких людей на примете, учитывая их влияние на остальных сотрудников. В статье раскрываются природа лидерства и методы построения отношений с неформальными лидерами.
С феноменом лидерства в своей жизни сталкивается каждый. В детском саду, школе, студенческой компании, на работе. Начинается это так: в группе появляется человек, который ведет за собой, предлагает совместные занятия, определяет правила игры, становится арбитром в спорах и конфликтах. Этим людям верят, их могут любить или нет, но тем не менее им подчиняются. Власть этих людей в подростковых компаниях порой поражает воображение. Вождь-тинейджер запросто может заставить члена группы сделать что-нибудь вызывающее или даже противозаконное. А в религиозных общинах известны случаи, когда лидеры инициировали массовые самоубийства их членов.
Людям в силу природных особенностей свойственно образовывать группы, а в группах появляются лидеры. В рабочих коллективах всегда есть неформальные руководители, которые могут доставить массу хлопот, а могут своим поведением принести пользу компании.
В оптовой компании, занимающейся поставками продуктов питания для магазинов, накануне новогодних праздников наступил аврал. Клиенты-организации сделали неожиданно много заказов, товар приходилось загружать в машины и отправлять даже ночью. Несмотря на двойную оплату и обещанные премии, сотрудники склада отказались работать, сославшись на усталость и приближающиеся праздники. Генеральный директор и его заместитель по сбыту (в эти дни тоже работавшие на складе и даже лично грузившие ящики) безуспешно упрашивали смертельно уставших работников остаться поработать в свои выходные. Ситуацию спасло то, что один из давно работавших в компании авторитетных кладовщиков обратился к коллегам и попросил их «повоевать еще немного на благо родной компании».
Учредители ИТ-компании, занимающейся разработкой программного обеспечения и вопросами системной интеграции, наняли на работу нового директора Василия К. – настоящего профессионала, с опытом работы и отличным знанием рынка. До прихода Василия программисты работали «сами по себе», руководителя не было, все подчинялись напрямую учредителям. Однако в коллективе был неформальный лидер Сергей С. – «душа компании», инициатор веселых посиделок с пивом после работы, который всегда отстаивал права «простых трудящихся» перед владельцами и в целом был законодателем традиций в коллективе. С новым руководителем отношения не сложились, Сергей по старинке пытался решать вопросы непосредственно с учредителями, игнорируя директора. Ну а когда Василий запретил в организации «пивные вечера», неформальный лидер вообще перестал обращать внимание на «пришедшего в чужой монастырь со своим уставом». Соответственно стали вести себя и остальные сотрудники: производительность упала, появились жалобы клиентов. Учредители встали на сторону нового директора, трудовой договор с Сергеем был расторгнут. Но затем сразу четверть сотрудников уволилась «по собственному», что, конечно же, отразилось на компании – часть заказов была потеряна, а бывшие специалисты ушли к конкурентам.
