Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить только три вида дисциплинарных взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания, установленные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (например, для гражданских служащих, работников железнодорожного транспорта и пр.).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обратите внимание: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (см. ст. 192 ТК РФ). Система штрафов, которую так любят многие работодатели, противоречит действующему законодательству (ст. 137 ТК РФ). Однако это не значит, что ее нельзя видоизменить под требования трудового законодательства. Многие компании в локальных нормативных актах, чаще всего в положении об оплате труда и / или премировании, вводят показатели премирования, куда включают трудовую дисциплину, иные требования, например опрятность, порядок на рабочем месте и пр., и за их нарушение вводят понижающий коэффициент. Такую систему на практике еще называют депремированием. Вместе с тем, если в компании не установлена система премирования, то уменьшать оклад работников в качестве меры наказания ни в коем случае нельзя. Это незаконно.
Имейте в виду также позицию Верховного Суда РФ, озвученную в определении от 06.06.2003 № 48-Г03-5. При рассмотрении вопроса законности депремирования сотрудника суду следует проверить наличие оснований для лишения работника премии, а также был ли соблюден работодателем порядок лишения работника премии, установленный локальным нормативным актом компании.
А это значит, что нужно тщательно оформлять все необходимые документы. В приказе о распределении премии за отчетный период необходимо отразить уменьшение или неначисление премии конкретным работникам. В документе нельзя указать, что работник лишается премии, а нужно включить формулировку о том, что ему в связи с недостатками в работе (производственными упущениями, перечень которых указан в локальном нормативном акте), премия начисляется в таком-то размере (можно в процентном отношении).
