Служба персонала, обсуждая систему наказаний, должна предлагать наиболее эффективные меры, учитывая особенности сотрудников, характер работы и другие факторы. Изучим, что необходимо учесть в системе наказаний с позиции психологии.
Когда служба персонала занимается разработкой мотивации, то помимо премиальной части зарплаты в положения о стимулировании, как правило, вносят раздел, связанный с депремированиями. Набор наказаний в каждой компании различается. Встречаются подробные документы, где описываются малейшие нарушения и назначена конкретная сумма, которую должен «заплатить» провинившийся, лишившись части премии. Есть и такие, где положения регламентируют дисциплинарные меры в общих чертах. А прерогатива наказывать и определять, за что наказывать, принадлежит непосредственным руководителям. Начальник «ловит» подчиненного на месте «преступления», определяет его глубину и тяжесть и решает, какую меру назначить (в пределах требований ТК РФ).
Разрабатывая положение о системе мотивации, дисциплинарный регламент или иной локальный нормативный акт, регулирующий применение мер воздействия, менеджер по персоналу должен хорошо представлять механизм наказания, как с точки зрения психологического эффекта, так и с позиции управления персоналом.
Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить только три вида дисциплинарных взысканий:
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания, установленные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (например, для гражданских служащих, работников железнодорожного транспорта и пр.).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обратите внимание: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (см. ст. 192 ТК РФ). Система штрафов, которую так любят многие работодатели, противоречит действующему законодательству (ст. 137 ТК РФ). Однако это не значит, что ее нельзя видоизменить под требования трудового законодательства. Многие компании в локальных нормативных актах, чаще всего в положении об оплате труда и / или премировании, вводят показатели премирования, куда включают трудовую дисциплину, иные требования, например опрятность, порядок на рабочем месте и пр., и за их нарушение вводят понижающий коэффициент. Такую систему на практике еще называют депремированием. Вместе с тем, если в компании не установлена система премирования, то уменьшать оклад работников в качестве меры наказания ни в коем случае нельзя. Это незаконно.
Имейте в виду также позицию Верховного Суда РФ, озвученную в определении от 06.06.2003 № 48-Г03-5. При рассмотрении вопроса законности депремирования сотрудника суду следует проверить наличие оснований для лишения работника премии, а также был ли соблюден работодателем порядок лишения работника премии, установленный локальным нормативным актом компании.
А это значит, что нужно тщательно оформлять все необходимые документы. В приказе о распределении премии за отчетный период необходимо отразить уменьшение или неначисление премии конкретным работникам. В документе нельзя указать, что работник лишается премии, а нужно включить формулировку о том, что ему в связи с недостатками в работе (производственными упущениями, перечень которых указан в локальном нормативном акте), премия начисляется в таком-то размере (можно в процентном отношении).
Способы воздействия на человека мы знаем интуитивно, однако бытового понимания на уровне поговорок «не хочешь по-хорошему, будет по-плохому» – недостаточно. Наказание в психологии и физиологии – одна из разновидностей отрицательного подкрепления. Впрочем, в этом термине есть противоречие. Строго говоря, подкрепление – это действие в отношении субъекта (человека или, например, животного), повышающее вероятность повторения у него желаемого поведения.
Приведем пример. Мы видим, что ребенок собирает игрушки, и если хотим, чтобы он продолжал поступать так и дальше (убирал их после того, как...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Самое время задуматься, как в компании будет отмечаться Новый год. Автор предлагает обратиться к русским традициям празднования, использовав их в игровом формате. Это необычно, весело и, самое главное, интересно! Рассказываем, что может дать такой корпоратив и как его организовать и провести.
В любом коллективе, чаще женском, довольно часто распространяются слухи и сплетни. Говорим о том, откуда возникают сплетни, как на них реагировать и что делать, если о вас начали сплетничать.
Эмоциональное выгорание – это синдром, являющийся результатом хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен. Разбираемся в том, как человек доходит до эмоционального выгорания, к каким последствиям оно приводит. Что сделать, чтобы не столкнуться с эмоциональным выгоранием. А если все-таки оно случится, как выйти из этого состояния с наименьшими потерями. Предлагаем простой тест, чтобы проверить себя на наличие тревожных признаков.
На работе мы проводим чуть ли не большую часть того времени, когда бодрствуем. Поэтому крайне важно, чтобы нам было приятно там находиться. Однако достаточно часто рядом оказываются люди, вызывающие дискомфорт. Как правильно реагировать и что предпринимать, чтобы обеспечить себе комфорт в рабочее время и приходить домой в хорошем настроении?
Сонливость на работе – крайне неприятное состояние. Спать хочется, а нельзя. Расскажем, в чем причины сонливости; как организовать место для сна; зачем проветривать помещение; что предпринять, чтобы быстро засыпать и высыпаться; какие упражнения делать, чтобы проснуться; какой запах использовать в аромалампе и как психологически настроиться на продуктивный сон.
Помните голливудский фильм с Джимом Керри «Всегда говори “Да”»? Нелюдимый Карл на любую просьбу говорил всегда всем «нет». У нас же обратная ситуация: большинство не умеет отказывать коллегам и начальству. А это порой влияет на работу. Поскольку просьбы могут быть далеко не рабочего содержания: сходить за кофе, отнести вещи в химчистку или помочь доделать проект, который совсем не входит в круг ваших обязанностей. Посмотрим, что можно сделать, чтобы вырваться из этого порочного круга, и когда уместно говорить начальству «нет».
Поговорим о том, что такое обратная связь, зачем она нужна, как ее правильно давать и принимать. Обсудим часто совершаемые ошибки и способы их избежать. Как не ранить сотрудника, не испортить с ним отношения и не подвести его к увольнению? Расскажем о нюансах выдачи обратной связи в некоторых конкретных ситуациях, с которыми ежедневно приходится сталкиваться кадровикам и руководителям. Например, как подготовить работника к увольнению, когда без этого не обойтись, потребовать соблюдения дисциплины труда или обратиться с критикой, касающейся не только профессиональной деятельности специалиста, и даже как кадровику дать обратную связь начальству от коллектива. К тому же подскажем, каким образом самим правильно принимать критику – не только руководства, но и подчиненных. Как не обидеться, выслушивая шефа, и учесть его пожелания, пусть и высказанные в негативном ключе.
Работоспособность стоит на трех китах – здоровье, энергия и выносливость. Если же вы работаете 24 часа в сутки без выходных и полноценного отдыха, то постепенно они подкосятся и повлияют на результативность вашей работы. Отдыхать надо уметь. Недостаточно просто выключить компьютер или закрыть дверь офиса. Следует научиться отдыхать эффективно. Автор делится лайфхаками по отдыху после рабочего дня, на выходных и в отпуске.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
