Как поддержать персонал в кризис, если на это нет средств

Экономический и финансовый кризис вне зависимости от масштабов – ​будь он мировым или «локальным» корпоративным – ​сложно назвать благополучной жизненной ситуацией. Хотя многие психологи называют кризис «подарком», открывающим перед человеком новые возможности. Однако к осознанию этого человеку необходимо еще прийти, да и то, насколько скоро человек придет к нему и придет ли вообще, зависит от многих факторов, включая тяжесть кризиса и особенности характера конкретного человека.

Как делали раньше, но как сейчас делать не надо

Большинство кризисов, случавшихся в XX веке и в начале XXI (примерно до 2010 года), вызывали у работодателей стремление оптимизировать затраты на персонал. В компаниях сокращались социальные программы, оплачиваемые за счет корпоративного бюджета, становились меньше зарплаты, проходило сокращение численности и/или штата (у крупных работодателей доходило до сокращения целых отделов или даже департаментов). В некоторых организациях проводилось не сокращение, а так называемое высвобождение работников, когда «наименее нужным» настойчиво предлагали уволиться по собственному желанию с применением репрессивных мер, если работник отказывался уйти сам.

Однако применение подобных мер достаточно быстро показало свою неэффективность. Руководство крупных компаний верит, что часть трудовых обязанностей уволенного персонала можно безболезненно переложить на оставшихся работников. Но постепенно проявляются негативные последствия. Начинается текучка кадров. Качество работы ухудшается, идут массовые жалобы клиентов. Учащаются случаи утечки персональных данных, уходя, обиженные работники мстят бывшим работодателям и пытаются хоть как-то заработать. Растут негативные слухи и сплетни о компании и ее высшем руководстве, что причиняет значительный вред деловой репутации. Как следствие, выход организации из убыточного периода существенно затягивается. Если начальству не удается остановить нарастающий снежный ком проблем, то последствия могут стать катастрофическими, от смены высшего руководства по решению недовольных учредителей и до банкротства крупных корпораций. Если же фирма небольшая, то сокращение и без того минимальных затрат на персонал часто приводит к тому, что руководитель буквально остается один, что во многих случаях приводит к добровольной ликвидации бизнеса.

Социологические исследования показывают, что кризис существенно сказывается на морально-психологическом состоянии даже тех работников, которым удается сохранить за собой рабочие места. Практически каждого сотрудника во время кризиса периодически охватывают базовые негативные эмоции – ​страх и тревога (вплоть до паники), гнев и злость, грусть. Эти эмоции дают толчок более длительным и глубоким чувствам и ощущениям, таким как апатия, депрессивность, общий пессимизм, рассеянность внимания, потеря концентрации – ​или наоборот, агрессивность (открытая или пассивная), вплоть до желания устроить итальянскую забастовку. С учетом того, что культура наличия личного психотерапевта и профилактического посещения его кабинета в нашей стране если не полностью отсутствует, то развита крайне слабо, – ​мало кому из персонала удается преодолеть кризис безболезненно для психики. Статистика показывает, что в кризис на фоне неудовлетворительного психологического климата растет и число физических (соматических) заболеваний. Персонал «разбегается» на больничные, вследствие чего опять же...