Сейчас многие компании делятся опытом профессионального обучения сотрудников, рассказывают, как организовано развитие персонала. Однако такой эксперимент пока существует на эмпирическом уровне. То есть представляет собой описание различных методик, форм обучения, частных приемов. Настала пора обобщить и систематизировать всю сумму накопленных знаний в этой области, определить приоритетные направления и дать прогнозы дальнейшего развития бизнес-образования. Иными словами, необходимо сравнить существующие системы обучения персонала. Об этом и пойдет речь в статье.
Во многих крупных и средних компаниях организуется профессиональное обучение сотрудников. Мы расскажем вам, как выбрать подходящую систему профессиональной подготовки в зависимости от этапа развития, на котором находится ваша компания. Читайте в статье, что такое системы обучения, какими они бывают. Каковы преимущества и недостатки ситуационного, систематизированного и смешанного обучения. Проанализируйте наши примеры и прогнозы по дальнейшему развитию бизнес-образования.Обучая сотрудников, мы зачастую не задумываемся, какой метод передачи знания, способ познания и формирования умений использовать. Главное – вооружиться сведениями и суметь применить их на практике. Однако опытные менеджеры рассуждают по-другому. Они знают, что существуют разные подходы к организации обучения. Об этом и стоит помнить, выбирая ту или иную систему. Не бойтесь этого термина. Под системой обучения мы имеем в виду все, что касается профессионального бизнес-образования в компании. То есть содержание (то, что усваивает сотрудник – термины, алгоритмы, схемы работы), формы организации учебного процесса (лекции, семинары, вебинары), технические средства обучения (оборудование, инструменты), методы передачи знаний (проблемный, лекционный, практический). Для наглядности обратимся к примерам, в которых поясним, какими способами человек решает поставленную задачу, ищет новую информацию.
Кадровик небольшой компании Наталья столкнулась с проблемой: от руководства поступила жалоба на работу менеджеров по продажам, которые перестали выполнять план. Нужно было срочно что-то предпринять, обучить их каким-то методикам продаж или вообще изменить систему управления, чтобы повысить эффективность работы и трудовую мотивацию. Наталья решила, что именно она должна разрешить ситуацию, но для этого ей не хватало опыта. Поэтому она обратилась за советом к коллегам из других компаний, которые были в аналогичном положении. Некоторые их решения (например, перестройка системы бонусирования) показались нашему HR-специалисту применимыми для ее родной компании. Наталья предложила данные методы руководству. В итоге проблема была решена. Когда сложилась похожая ситуация в другом отделе, Наталья уже знала, как действовать.
В этом примере речь идет об индуктивном способе познания. Рассматривая различные способы решения проблемы, о которых нам говорят коллеги, руководители, мы формируем общий алгоритм поведения и применяем его на практике. Идем от частных примеров к общему правилу действий.
Но есть и другой способ познания. Применяя его, мы сначала изучаем теорию вопроса и общий алгоритм деятельности, а затем стараемся применить его в условиях нашей ситуации. Рассмотрим пример.
На работу в компанию на начальную позицию оператора телефонного консультирования были приняты сотрудники без опыта работы в данной сфере. Требовалось обучить их таким образом, чтобы дать понятие о сути профессии и требованиях к работе. Менеджер по персоналу совместно с руководителем подготовил программу обучения, предполагающую проведение нескольких занятий. Сначала работникам рассказывали, в чем заключалась их работа как операторов, каков общий алгоритм действий. Затем их вооружили знаниями о тонкостях общения с конфликтными клиентами.
В этом случае мы сначала изучаем общие положения, инструкции, устоявшиеся алгоритмы. Усвоив их, применяем на практике. Идем от общего к частному применению на практике.
И тот и другой способ...
