Деловая оценка персонала: авторская методика

Оценка персонала – одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие, как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

В практике управления персоналом достаточно часто используется термин «аттестация работников предприятия», который, по мнению автора статьи, несколько сужает область установления соответствия. Процесс аттестации, как правило, проходит с определенной периодичностью и регламентируется локальными нормативными актами организации (Положением об аттестации, приказами и т.д.). Более того, термин «аттестация» не может быть использован при оценке кандидатов на вакантную должность в организации. Аттестация является не единственной разновидностью оценки профессиональных качеств работников предприятия.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по четырем категориям:

• показатели результативности труда (критерии оценки здесь в основном количественные, например, производительность труда работника, соответствие нормам и нормативам и т.д.);
• показатели профессионального уровня работника (критерии оценки: квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками; показатели модели компетенций соответствующей должности);
• показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развитию, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность);
• показатели личностных качеств. В этом случае свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. Для оценки личностных качеств работника также широко используются психологические тесты.

Суть методики

В настоящее время в практике деятельности российских предприятий используется большое количество различных методик деловой оценки их работников. При этом методики бывают:

• общими (предназначены для оценки работников, относящихся к различным профессиональным группам);
• специальными (когда методика используется для оценки деловых качеств работников определенной профессиональной группы).

Автор данной статьи разработала собственную методику оценки профессионального уровня работников экономической службы с использованием методики «GENERAL ASSESSMENT OF PROFESSIONAL LEVEL OF ECONOMISTS» (далее – GAPLE). Ее опробовали на нескольких предприятиях Самарской области, в частности, для оценки работников экономической службы предприятия. Расскажем о процессе ее проведения и результатах подробнее.

Итак, в целях предлагаемой методики под профессиональным уровнем работника понимается совокупность накопленных к моменту проведения оценки знаний, умений и навыков, а также личных качеств работника, оказывающих прямое и косвенное влияние на выполнение сотрудником своих профессиональных обязанностей.

В нашем случае при проведении оценки профессионального уровня работников экономической службы были поставлены следующие задачи:

• обеспечение работодателя информацией о профессиональном уровне работников экономической службы предприятия с целью разработки мероприятий по его повышению;
• информационное обеспечение процесса принятия управленческих решений относительно персонала экономической службы (перевод, установление системы оплаты и стимулирования труда и т.д.);
• формирование кадрового резерва для замещения должностей в структуре экономической службы предприятия;
• отбор и формирование на конкурсной основе высоко профессионального кадрового состава;
• совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.

При проведении оценки предполагалось получить информацию о личных качествах оцениваемых работников, необходимых при осуществлении его деятельности по определенной профессии, а также о системе знаний и умений работника в определенной...