Любой специалист HR-службы немного разведчик и психолог, ведь ему нужно уметь проверять информацию о соискателях, чтобы выбрать лучших из лучших. В статье рассматриваются такие методы, как анализ документов, сбор рекомендаций и поиск информации в Интернете.
Когда мы принимаем на работу человека, мы оцениваем его профессиональные и личные качества во время собеседования, задавая вопросы и изучая анкетные данные. Этого не всегда оказывается достаточно. Каждый может о чем-то недоговаривать, например, о случае из профессиональной деятельности, бросающем тень на репутацию. И это, в общем-то, нормально. Ни один человек в здравом уме не будет на собеседовании говорить о своих явных недостатках. К тому же сейчас существует масса публикаций в Интернете о том, как надо вести себя на собеседовании, что говорить, а что ни под каким видом нельзя сообщать потенциальному работодателю.
Опытный менеджер по персоналу знает, что не всем словам кандидата можно верить. Это не означает, что кандидаты плохие. Они просто немного искажают информацию о себе либо что-то опускают, исходя из своих внутренних установок. Рекрутер – всегда немного детектив, он должен, что называется, читать между строк, понимать, где кандидат приукрашивает, где недоговаривает, а где откровенно обманывает. Недостаток информации о будущем работнике может повлечь неудобства.
Пример 1
При трудоустройстве на работу Елена К. сказала, что нигде не учится. Ее взяли специалистом по логистике. Через полгода Елена потребовала учебный отпуск в связи с тем, что у нее началась сессия. Как оказалось, она учится заочно. Руководство упрекнуло девушку, потому что во время собеседования та не сообщила об этом факте. В итоге Елена уволилась сама, оставив массу негативных отзывов о компании в Интернете на форуме, посвященном обсуждению работодателей. Если бы HR-менеджер, проводивший собеседование, знал, что она является студенткой заочного отделения, то скандала можно было бы избежать.
Приступая к проверке кандидата, надо поставить цели. И эти цели должны быть этичными. Встречаются специалисты по персоналу, которые получают патологическое наслаждение от исследования чужих тайн, не упуская случая порыться в грязном белье. Это печальное явление приводит к тому, что тень от такого нечистоплотного поведения падает на все профессиональное сообщество.
Пример 2
Галина П., специалист по подбору персонала, никогда не гнушалась в выборе средств получения любой интимной информации о кандидатах. Одним из любимых ею методов стал поиск сведений в социальных сетях, где обычно пишут о своих хобби, пристрастиях, знакомых и родственниках. Галина вступала в контакт со знакомыми кандидата, узнавая личную информацию о будущих сотрудниках: подробности личной жизни, болезни родственников, слабые стороны человека и т.д.
Узнав всю подноготную, Галина «щедро» делилась этими сведениями на работе. В том числе с руководителями подразделений, где будет работать тот или иной кандидат. В разведчика удалось поиграть недолго, потому что все закончилось для Галины увольнением. На работу приняли нового коммерческого директора, в отношении которого она также провела предварительные «оперативно-розыскные мероприятия». Он оказался не только хорошим профессионалом, но и любвеобильным мужчиной и часто менял своих возлюбленных. Об этом менеджер по персоналу, конечно же, умолчать не могла и с победным видом разнесла интересную весть по всему офису. Через некоторое время новый сотрудник приобрел авторитет и, пользуясь влиянием на генерального директора, приложил максимум усилий, чтобы несостоявшегося детектива уволили.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Автор делится опытом ведения базы подарков, куда вносятся все лица, кото-рым вручаются подарки от организации, а также их предпочтения и презенты, которые были вручены ранее. Рассказывает, когда лучше закупать подарки и в каком количестве, как доставлять подарки, контролировать этот процесс, дарить онлайн-сертификаты.
Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.
Автор делится собственным опытом формирования команды и командного духа, объясняет, чем отличается эффективная команда, почему важно ощущение безопасности в команде и доверие к сотрудникам со стороны руководства. Приводит примеры корпоративных спортивных соревнований, конкурсов, игр, квестов, которые помогут добиться укрепления командного духа в неформальной обстановке, раскрыть собственные способности и, возможно, найти новые идеи для работы.
Далеко не каждый сотрудник, даже тот, кому приходится много общаться по телефону, знает правила телефонного этикета. А ведь от звонка может зависеть как получение важного контакта, так и успех будущего проекта. Даем советы, как начать телефонный разговор и как его завершить; как реагировать на второй звонок во время беседы по телефону; какие правила применяются к видеозвонкам и разговорам по громкой связи и пр.
Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.
Автор делится опытом ведения базы подарков, куда вносятся все лица, кото-рым вручаются подарки от организации, а также их предпочтения и презенты, которые были вручены ранее. Рассказывает, когда лучше закупать подарки и в каком количестве, как доставлять подарки, контролировать этот процесс, дарить онлайн-сертификаты.
Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.
Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
