В конце года многие компании проводят оценку работы организации. Одним из элементов, подвергшихся анализу, является климат в коллективе. Правда, экономический эффект от психологической работы с коллективом неочевиден, а hr-специалисты не всегда умеют доказать необходимость работы с сотрудниками. Менеджер по персоналу сначала должен показать руководству, как нездоровая атмосфера мешает организации, а затем уже приступать к работе по ее оздоровлению.
Мы не будем давать определения психологическому климату, так как любому человеку оно понятно интуитивно. Скажем лишь, что это совокупность отношений в группе, имеющая определенную эмоциональную окраску, которую всегда можно описать в нескольких словах. В некоторых организациях психологический климат напряженный, в других – дружелюбный, в иных – агрессивный. Нас интересует, каковы бывают последствия, когда в компании неблагоприятный психологический климат.
Как правило, любой человек прежде чем приступить к работе оборудует свое рабочее место – убирает со стола лишние предметы, протирает монитор, приводит в порядок инструмент. Этот ритуал помогает настроиться на нужный лад. Если на рабочем месте беспорядок, сотрудник нервничает, делает много лишних движений, работает хуже и меньше.
Привести в порядок нужно и взаимоотношения. Они должны быть такими, чтобы не мешать нормальному рабочему процессу. Что значит «не мешать»? В психофизиологии есть понятие доминанты. Доминанта – это устойчивый очаг возбуждения в коре головного мозга, который подавляет другие участки. На практике это означает, что поведение человека всегда направлено на какую-либо деятельность или объект. Яркий пример – влюбленность. Человек с любовной доминантой пишет стихи, не пьет и не ест, мечтая о предмете страсти.
Доминанта устойчива. Ее можно либо удовлетворить, либо создать новый очаг возбуждения. Доминанты бывают полезные и вредные. Полезные – те, которые создают высокую производительность, когда человек буквально влюблен в свою работу. Вредные, наоборот, отвлекают, направляют внимание на несущественные дела.
Когда на работе плохой психологический климат, у сотрудников появляются «плохие» доминанты. Если раньше их внимание было направлено на то, как лучше выполнить работу, то теперь они думают, как выжить в коллективе.
Руководство должно обеспечивать такой уровень отношений, чтобы у сотрудников формировалась доминанта на достижение целей организации.
В организации с плохим психологическим климатом возникает кризис ценностей. Когда в коллективе гармония, различия не замечаются, все трудятся в едином порыве, а к разногласиям относятся терпимо. Но если в компании климат нездоровый, начинаются взаимные придирки. Вчерашние приятели обнаруживают, что они разного вероисповедания или национальности, что у одного образование высшее, а у другого только среднеспециальное.
Как только люди начинают больше обращать внимание на различия, чем сходства, они объединяются с себе подобными. Вместо одного коллектива появляется множество группировок. Это может быть неформальное объединение автовладельцев или мам, а может быть просто группа несогласных с политикой администрации организации.
Пример 1
В компании по продаже автомобилей (сеть автосалонов) после смены руководителя резко испортились отношения в коллективе. Появилось несколько неформальных групп. Выходцы из Средней Азии (на станциях техобслуживания работали трудовые мигранты) составили самую многочисленную группу. За ними по численности шли жители российского кавказского региона. И еще одна группа образовалась из нескольких сотрудников, которые сожалели об уходе прежнего руководителя и представляли собой что-то вроде оппозиции действующему главе.
Неформальные группировки опасны тем, что они вносят в работу субъективные факторы и дестабилизируют бизнес-процессы.
Продолжение Примера 1
Среднеазиатская диаспора отстаивала свои интересы. На работу брали только «своих», если кто-то нарушал дисциплину, то его выгораживали перед начальством, но наказывали в узком кругу. Таким образом, информация о дисциплине на местах до руководства и службы персонала не доходила.
Жители кавказского региона трудились в основном в отделе продаж. Они также стремились к однородности кадрового состава. Менеджеры по продажам договаривались между собой о том, какие скидки давать клиентам. Если нужной модели в салоне не было, то передавали покупателя своему человеку в конкурирующий салон и т.д.
Неформальные группы опасны еще и тем, что они снижают лояльность сотрудников к организации. Люди думают больше о своем маленьком коллективе, а...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
С распространением онлайн-собеседований работодатели встали перед дилеммой: продолжать ли практику очных собеседований или можно от них отказаться, полностью перейдя на дистанционный формат? Чтобы помочь ответить на этот вопрос, разбираем плюсы (выгоды) и минусы (риски) проведения онлайн-собеседований.
Автор делится опытом ведения базы подарков, куда вносятся все лица, которым вручаются подарки от организации, а также их предпочтения и презенты, которые были вручены ранее. Рассказывает, когда лучше закупать подарки и в каком количестве, как доставлять подарки, контролировать этот процесс, дарить онлайн-сертификаты.
Что такое мастермайнд? Для чего он может пригодиться организации? Каковы подводные камни в проведении мастермайнда? Кто может быть модератором и в чем его роль? Какова должна быть структура мастермайнда, чтобы это было эффективно для участников? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, объясняем, как мастермайнд помогает сотрудникам лучше коммуницировать друг с другом, расти в компании и повышать эффективность трудового процесса. Даем советы модераторам по ведению мастермайнд-групп, особенно в конце весны, когда погода располагает к активностям на улице, где можно запланировать мастермайнд.
Автор делится собственным опытом формирования команды и командного духа, объясняет, чем отличается эффективная команда, почему важно ощущение безопасности в команде и доверие к сотрудникам со стороны руководства. Приводит примеры корпоративных спортивных соревнований, конкурсов, игр, квестов, которые помогут добиться укрепления командного духа в неформальной обстановке, раскрыть собственные способности и, возможно, найти новые идеи для работы.
Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.
Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.
Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.
В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
