Многие специалисты, работающие в hr-сфере, испытывают время от времени профессиональные кризисы. Дело в том, что экономические трудности резко ограничили возможности развития, закрыв «карьерные лифты». Но тут дело не только в экономике страны. Управление персоналом – сфера особая. Человек, ступивший на профессиональный путь менеджера по персоналу, должен понимать: существует вероятность, что он никогда не сделает карьеру так же легко, как это возможно в ряде других видов деятельности.
Все или почти все представители офисных работников хотя бы раз в жизни мечтали о карьере. Hr-менеджеры – не исключение. Мы расскажем о том, какие трудности ожидают специалистов по персоналу и какие варианты профессионального развития возможны, включая и нетрадиционные, а потому неочевидные формы карьерного роста.
Многие специалисты, работающие в hr-сфере, испытывают время от времени профессиональные кризисы. Дело в том, что экономические трудности резко ограничили возможности развития, закрыв «карьерные лифты». Но тут дело не только в экономике страны. Управление персоналом – сфера особая. Человек, ступивший на профессиональный путь менеджера по персоналу, должен понимать, что, возможно, он никогда не сделает карьеру так же легко, как это возможно в ряде других видов деятельности.
Трудности карьеры в hr
Так ли уж работа менеджера по персоналу отличается от, например, программиста или бухгалтера с точки зрения профессионального роста? Да, отличается, и мы сейчас докажем почему.
Несамостоятельная профессия
Есть профессии1 самостоятельные, а есть несамостоятельные. Отличить их несложно. Например, бухгалтер или программист могут работать в качестве фрилансера, а менеджер по персоналу – нет. Первые две – самостоятельные профессии, вторая – несамостоятельная. Конечно, есть рекрутеры-фрилансеры, бизнес-тренеры, различные консультанты по персоналу, которые не состоят в штате, но делают для компаний определенную работу – подбирают персонал, проводят тренинги, пишут положения о мотивации, разрабатывают стандарты. Но таким специалистам руководство не доверяет, как «своим» менеджерам по персоналу (состоящим в штате). Если для обучения руководителей приглашают тренера со стороны, все равно есть координатор из отдела персонала, который подскажет, как скорректировать программу, на кого обратить внимание, кого во время тренинга «не трогать» и от каких из участников зависит, пригласят преподавателя в следующий раз или нет.
В том, что hr-менеджер – профессия несамостоятельная, нет негативного оттенка. Речь идет о том, что специалист слишком связан с компанией, а его функции опосредованы другими бизнес-процессами, отношениями в коллективе и иными факторами. Чтобы работать по-настоящему хорошо, в организации необходимо постоянно находиться. Есть и другие несамостоятельные профессии, например, охранник, генеральный директор, секретарь, продавец магазина. А самостоятельные профессии – автослесарь, часовщик, переводчик и т.д.
В чем минус несамостоятельных профессий? В том, что расти профессионально вне организации сложно. Менеджер по персоналу, оставшийся без работы, может, конечно, посетить пару тренингов и прочитать несколько книжек, но для поддержки квалификации ему надо общаться с людьми.
Hr-менеджер – это много специализаций
На первый взгляд, задача, которую ставят кадровой службе, проста – обеспечить предприятие качественным персоналом в срок. Но ведь в этот процесс входит множество подпроцессов. Даже если взять простой подбор персонала, то здесь сразу же выделяются несколько направлений: определение потребности в персонале, привлечение кандидатов, реклама, оценка персонала во время собеседования, принятие решений. Плюс к этому менеджеры по подбору специализируются по разным направлениям – кто-то хорошо ведет массовый подбор, а у кого-то получается набирать IT-специалистов.
Работая в рамках одной специализации, перейти в другую – довольно трудно. Все называются hr-менеджерами, но выполняют абсолютно разные функции. Это как со словом «инженер» – инженеров много, но они совершенно непохожи, потому что есть разные специализации. Строителю стать специалистом по автоматизации крайне сложно, так как это иные знания, другие образование и навыки.
Бизнес-тренер, проработавшая 15 лет в сфере обучения, решила заняться чем-то новым. В частности, она решила попробовать себя в должности руководителя службы персонала. Ей казалось, что она достаточно квалифицированна, тем более ей приходилось работать в тесном контакте с линейными руководителями, да и бизнес-процессы она знала хорошо.
Женщина стала искать новое место, откликаясь на объявления работодателей. Но на собеседованиях ее спрашивали о вещах, которыми она не занималась, например, об оформлении приема на работу или о том, как задавать проективные вопросы на собеседовании.
