Уход ключевых сотрудников чрезвычайно болезнен для организации. Каждый человек своими действиями создает стоимость компании. Есть сотрудники, квалификация которых воспроизводима, они, как правило, занимают неквалифицированные должности и профессии. Например, можно любого человека обучить работать на складе и вбивать данные в 1С. Но есть специалисты, обладающие уникальной квалификацией, такие как бухгалтеры, знающие специфику работы компании, причем довольно деликатную – финансовую. С ними все куда сложней. Обучить или найти нового работника, способного полноценно заменить ушедшего, может оказаться совсем непросто. Что же делать главному бухгалтеру, если из его отдела уходят люди или есть признаки, что вот-вот начнут уходить?
В каждой профессии есть неприятные моменты, связанные с работой с людьми. У главных бухгалтеров пик негативных ощущений приходится, пожалуй, на две ситуации. Первая – когда человек, которого долго искали и сделали предложение по работе, внезапно отказывается выходить. А вторая – когда ни с того ни с сего уходит ключевой специалист отдела, которого вырастили буквально как нежный оранжерейный цветок. Причем второй момент намного неприятней, чем первый, потому что в сотрудника вложили немало усилий и сам главбух, и коллеги, и, возможно, сотрудники других подразделений.
Уход ключевых сотрудников чрезвычайно болезнен для организации. Каждый человек своими действиями создает стоимость компании. Есть сотрудники, квалификация которых воспроизводима, это, как правило, низкоквалифицированные должности. Например, можно любого человека обучить работать на складе и вбивать данные в 1С. Но есть специалисты, обладающие уникальной квалификацией, такие как бухгалтеры, знающие специфику работы компании, причем довольно деликатную – финансовую. С ними все куда сложней. Обучить или найти нового работника, способного полноценно заменить ушедшего, может оказаться совсем не просто.
Что же делать главному бухгалтеру, если из его отдела уходят люди или есть признаки, что вот-вот начнут уходить? Первое – разобраться с причинами.
Причины увольнений
Поводы для уходов бывают разными.
Недостаточная материальная мотивация
Если человеку мало платят, то он обязательно уйдет. Однако понять, что сотрудник недоволен компенсационным пакетом, не всегда легко. Дело тут вот в чем.
- У руководителя снижается чувствительность. Всегда кажется, что человек, который годами трудится в организации, доволен своей зарплатой. Начальники так и говорят: «А зачем ее повышать, если люди и так работают?»
- Во многих организациях нет процедур совершенствования материальной мотивации. Среди наших соотечественников существует убеждение, что просить повышения заработной платы – дело хлопотное. Многие побаиваются начальства (а вдруг руководитель разозлится), а потому смиренно ждут, когда о них вспомнят. Получается, что человек иногда годами работает в компании, но так и не дожидается желанного повышения. А когда он внезапно уходит, руководство делает круглые глаза: «Как так? Почему?»
В работе для россиян важнее всего – размер заработной платы: 71 % участников исследования сообщили, что при трудоустройстве этот фактор имеет для них первостепенное значение (год назад – 67 %). Менее значимы удобный режим работы (28 %), возможность профессиональной самореализации, социальные гарантии (по 23 %) 1.
К материальным причинам мы относим и неудовлетворенность карьерным ростом. Система мотивации, аттестация, кадровый резерв и другие кадровые институты представляют собой не что иное, как внутрикорпоративные социальные лифты для сотрудников. С помощью них люди достигают желаемого уровня заработной платы, попутно повышая свою квалификацию и принося пользу компании.
Несбывшиеся ожидания
Когда мы видим рекламу автомобиля, и нам обещают, что он надежен как часы, а после покупки у него выходит из строя бортовой компьютер, то у нас возникает разочарование. Причем более сильное, чем если бы мы приобрели машину без предварительного рекламного обещания.
Согласно а информационной теории эмоции Симонов2, эмоцию можно описать следующей формулой:
Э = – П (Ин – Ис), где
Э – сила эмоции и окраска (негативная или позитивная);
П – сила потребности;
Ин – информация о ресурсах, которые необходимы для удовлетворения потребности;
Ис – информация о ресурсах, которые есть в данный момент.
Когда человек приходит на работу, ему говорят, каковы перспективы роста, отношения в коллективе, заработная плата (Ис). Если условия его удовлетворяют (то есть Ис > Ин), то кандидат устраивается на работу, потому что его эмоции носят позитивную окраску. Если через некоторое время он обнаруживает, что условия неудовлетворительны (то есть Ис
Данное правило работает не только по отношению к кандидатам, но и к сотрудникам, которые работают...
