Работодатели – коммерческие организации вправе по своему усмотрению устанавливать заработную плату сотрудникам, которая может быть выше зарплаты руководителя.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно, но с соблюдением норм трудового законодательства.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ Правительство РФ может устанавливать базовые оклады для работников государственных и муниципальных учреждений. Для работников коммерческих организаций трудовое законодательство такого не предусматривает, при установлении заработной платы все без исключения работодатели должны соблюдать только установленный минимальный размер оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Также ст. 145 ТК РФ установлено, что размеры оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций, не относящихся к организациям государственного сектора, определяются по соглашению сторон трудового договора. Следовательно, иные работодатели самостоятельно определяют систему оплаты труда всех своих работников, в том числе размер оклада. Кроме того, трудовое законодательство не устанавливает, что заработная плата и оклад, в частности, у руководящих должностей должны быть выше, чем у должностей, находящихся под их руководством.
Статьи 21, 129, 132 ТК РФ устанавливают, что заработная плата зависит от квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы, условий выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом в силу ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается принцип равенства прав и возможностей работников. В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и знаний» (принята в г. Женеве 25.06.1958) и ст. 3 ТК РФ установление различий, исключений или предпочтений, имеющих своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод, или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, является дискриминацией в сфере труда (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
ТК РФ не разъясняет, что следует понимать под деловыми качествами работника. Однако это делает ВС РФ.
В то же время в п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Таким образом, работники, занимающие различные должности, очевидно, обладают и различным набором деловых качеств, необходимых для выполнения конкретной трудовой функции.
Следовательно, при разработке системы оплаты труда и определении размера оклада работодатель должен руководствоваться условиями выполняемой работы, сложностью труда и квалификацией, необходимой лицу для занятия определенной вакансии. Очевидно, что по должностям, по которым на рынке труда спрос превышает предложение, оклад и заработная плата в целом могут быть значительно выше, чем по иным должностям, в том числе и руководящим; нарушения трудового законодательства в таком случае не будет, так как более высокая заработная плата такого специалиста связана исключительно с деловыми качествами работника. Следовательно, при отсутствии нарушения трудового законодательства для работодателя не могут наступить какие-либо негативные последствия, например штрафы или др.
При рассмотрении дел об установлении работнику более высокого оклада суды анализируют:
- объем и характер должностных обязанностей;
- наличие специфических требований, связанных с определенной работой по должности;
- полученный работодателем экономический эффект при выполнении трудовой функции конкретным работником;
- значимость выполняемой трудовой функции для организации.
Суды отмечают, что у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда; установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников; индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству (см., например, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 30.03.2016 по делу № 33-1193/2016, Свердловского областного суда от 29.07.2015 по делу № 33-11004/2015).
В заключение отметим, что, например, в постановлении Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 20.01.2012 № 11АП-14182/11 суд указал, что по смыслу правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в постановлении от 24.02.2004 № 3-П, судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью и широкой дискрецией, поскольку в силу рискового характера таковой деятельности существуют объективные пределы в возможностях судов выявлять наличие в ней деловых просчетов. В связи с этим суд приходит к выводу, что установление определенного оклада является правом работодателя; при этом оценка качества осуществления работником своих трудовых функций не входит в полномочия контролирующих органов.
