Top.Mail.Ru

О сокращении штата компании с выплатой компенсации

Вопрос
В компании планируем сокращение штата через компенсацию в размере нескольких окладов. Мера вынужденная, т. к. нет необходимого объема работ. Что делать, если сотрудник отказывается подписывать документы, говоря о том, что оклады ему не нужны и он хочет остаться работать?
Отвечает

Сокращение штата сотрудников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это вынужденная мера, которая применяется компаниями для оптимизации или изменения структуры. Поскольку увольнение происходит по инициативе работодателя, сотрудник в такой ситуации не может повлиять на принятое решение.

Если работник отказывается подписывать документы, необходимо отправить их подчиненному по почте с описью вложений в письмо. Таким образом, у работодателя останутся письменные доказательства уведомления сотрудника о предстоящем сокращении. Кроме того, компания не будет нести ответственность, если работник не получит письмо по не зависящим от организации причинам.

Вместе с тем перед сокращением работодателю следует проверить:

  • не относится ли сотрудник к категориям работников, которых нельзя увольнять по инициативе организации. Например, беременная женщина (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
  • наличие или отсутствие у сокращаемого сотрудника преимущественного права на оставление на работе. Такое право предоставляется специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ);
  • предложены ли работнику все имеющиеся вакансии, поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Также важно четко соблюдать остальные процедурные моменты расторжения трудового договора: уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести расчет (ст. 84.1 ТК РФ).

Если работодатель не выполнит какие-либо из указанных требований или нарушит процедуру расторжения трудового договора, суд может признать увольнение незаконным в случае спора с сотрудником. Это повлечет для организации дополнительные финансовые потери.

Мнение эксперта

Если сотрудник отказывается подписывать соглашение о расторжении трудового договора на предложенных работодателем условиях, то придется официально проводить все организационно-штатные мероприятия по сокращению. В этом случае работодатель должен будет предоставить все полагающиеся сокращаемому по закону гарантии и компенсации. В частности:

  • работник отработает еще не менее двух месяцев;
  • имеет право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

У работодателя остается еще один вариант расторжения трудового договора – конфликтный, который, правда, из-за спешки часто используется работодателями с ошибками. Это начать рассматривать деятельность работника «под микроскопом» – где какие он совершает промахи (не сделал вовремя какую-то работу, допустил в отчете или ином документе ошибку, опоздал на работу и пр.). При выявлении нарушений дисциплины труда запрашивать письменные объяснения и при отсутствии надлежащего оправдания проступкам объявлять замечания и выговоры. Но делать это можно только за реальные проступки, а не мнимые. Ошибки рано или поздно допускают все сотрудники, но это право работодателя – смотреть на них сквозь пальцы или нет. И многие работники сейчас в курсе перспектив увольнения «по статье» в случае неоднократного (без уважительных причин) неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий. Одновременно можно не отпускать работника по его просьбам по личным вопросам с работы, когда закон не обязывает работодателя это делать, и вообще не идти навстречу в подобных ситуациях. Возможно, работник сам захочет уволиться по соглашению сторон с выплатой нескольких окладов. Повторим, важно действовать строго по закону и не допускать необоснованных претензий в адрес работника, иначе он может пожаловаться в инспекцию по труду или подать иск в суд с оспариванием приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности. В целом мы не сторонники подобных мер, всегда лучше договариваться с работником, объяснив ему ситуацию и отсутствие перспектив на этой работе, сохранив хорошие отношения перед расставанием, чем обострять ситуацию.

Связанный материал
Когда можно предупредить работника о сокращении по почте
№ 09 / 2016

Подробнее о том, что необходимо учесть при отправке уведомления о сокращении по почте, читайте в статье «Когда можно предупредить работника о сокращении по почте» журнала № 9' 2016

Связанный материал
Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками
№ 10 / 2019

О том, что включить в уведомление о сокращении, читайте в статье «Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками» журнала № 10' 2019

Связанный материал
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении
№ 10 / 2017

См. статью «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении» журнала № 10' 2017

Связанный материал
Принуждение к увольнению: последствия для работодателя
№ 10 / 2018

См. статью «Принуждение к увольнению: последствия для работодателя» журнала № 10' 2018

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация

Не секрет, что работодатели (как иностранные, так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением. Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях. Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?

Оспаривание увольнения по сокращению: 5 основных фактов, на которые смотрит суд

Одним из самых популярных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если работник не увольняется по собственному желанию или с ним невозможно договориться об увольнении по соглашению сторон, то наиболее реальным увольнением становится именно сокращение. Однако для того, чтобы оно было правомерным, работодатель должен полностью соблюсти процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Адвокат на основе свежей судебной практики выделяет основные факты, которые должен доказать работодатель в случае оспаривания сотрудником увольнения по сокращению, а также наиболее спорные аспекты, на которые необходимо обратить внимание. В частности, отвечает на вопросы: как предлагать вакантную должность, если сразу несколько сокращаемых работников могут на нее претендовать? нужно ли оповещать о вакансиях, если работник согласился уволиться по сокращению досрочно (не отрабатывая положенные 2 месяца)? когда можно обойтись без предложения вакансий при сокращении? о каких вакансиях сообщать сокращаемым работникам филиала и иных обособленных структурных подразделений? обязан ли работодатель предлагать должности, занятые временно отсутствующими работниками? а ставки, по которым работу на условиях совмещения выполняет другой сотрудник? как быть со ставками, которые заняты совместителями лишь в части? может ли дистанционный характер работы повлиять на выбор сокращаемой должности?

Можно ли по e-mail уведомить сотрудника о сокращении, если он подписывал соглашение об электронном взаимодействии?

В компании действует положение о простой электронной подписи, с которым сотрудник ознакомлен под подпись. Кроме того, он подписывал соглашение об электронном взаимодействии. Можно ли в этом случае уведомить работника о сокращении по электронной почте?

Гарантии сокращаемому сотруднику-пенсионеру

Полагается ли сокращенному сотруднику-пенсионеру выплата средней заработной платы за два-три месяца? Имеет ли он те же гарантии, что и сотрудники, не достигшие пенсионного возраста?

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению. Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведем примеры из судебной практики по спорным вопросам; дадим образцы правильно составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

Можно ли по e-mail уведомить сотрудника о сокращении, если он подписывал соглашение об электронном взаимодействии?

В компании действует положение о простой электронной подписи, с которым сотрудник ознакомлен под подпись. Кроме того, он подписывал соглашение об электронном взаимодействии. Можно ли в этом случае уведомить работника о сокращении по электронной почте?

Какие изменения нужно срочно внести в ЛНА

Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.