О сокращении штата компании с выплатой компенсации

Вопрос
В компании планируем сокращение штата через компенсацию в размере нескольких окладов. Мера вынужденная, т. к. нет необходимого объема работ. Что делать, если сотрудник отказывается подписывать документы, говоря о том, что оклады ему не нужны и он хочет остаться работать?
Отвечает

Сокращение штата сотрудников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это вынужденная мера, которая применяется компаниями для оптимизации или изменения структуры. Поскольку увольнение происходит по инициативе работодателя, сотрудник в такой ситуации не может повлиять на принятое решение.

Если работник отказывается подписывать документы, необходимо отправить их подчиненному по почте с описью вложений в письмо. Таким образом, у работодателя останутся письменные доказательства уведомления сотрудника о предстоящем сокращении. Кроме того, компания не будет нести ответственность, если работник не получит письмо по не зависящим от организации причинам.

Вместе с тем перед сокращением работодателю следует проверить:

  • не относится ли сотрудник к категориям работников, которых нельзя увольнять по инициативе организации. Например, беременная женщина (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
  • наличие или отсутствие у сокращаемого сотрудника преимущественного права на оставление на работе. Такое право предоставляется специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ);
  • предложены ли работнику все имеющиеся вакансии, поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Также важно четко соблюдать остальные процедурные моменты расторжения трудового договора: уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести расчет (ст. 84.1 ТК РФ).

Если работодатель не выполнит какие-либо из указанных требований или нарушит процедуру расторжения трудового договора, суд может признать увольнение незаконным в случае спора с сотрудником. Это повлечет для организации дополнительные финансовые потери.

Мнение эксперта

Если сотрудник отказывается подписывать соглашение о расторжении трудового договора на предложенных работодателем условиях, то придется официально проводить все организационно-штатные мероприятия по сокращению. В этом случае работодатель должен будет предоставить все полагающиеся сокращаемому по закону гарантии и компенсации. В частности:

  • работник отработает еще не менее двух месяцев;
  • имеет право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

У работодателя остается еще один вариант расторжения трудового договора – конфликтный, который, правда, из-за спешки часто используется работодателями с ошибками. Это начать рассматривать деятельность работника «под микроскопом» – где какие он совершает промахи (не сделал вовремя какую-то работу, допустил в отчете или ином документе ошибку, опоздал на работу и пр.). При выявлении нарушений дисциплины труда запрашивать письменные объяснения и при отсутствии надлежащего оправдания проступкам объявлять замечания и выговоры. Но делать это можно только за реальные проступки, а не мнимые. Ошибки рано или поздно допускают все сотрудники, но это право работодателя – смотреть на них сквозь пальцы или нет. И многие работники сейчас в курсе перспектив увольнения «по статье» в случае неоднократного (без уважительных причин) неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий. Одновременно можно не отпускать работника по его просьбам по личным вопросам с работы, когда закон не обязывает работодателя это делать, и вообще не идти навстречу в подобных ситуациях. Возможно, работник сам захочет уволиться по соглашению сторон с выплатой нескольких окладов. Повторим, важно действовать строго по закону и не допускать необоснованных претензий в адрес работника, иначе он может пожаловаться в инспекцию по труду или подать иск в суд с оспариванием приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности. В целом мы не сторонники подобных мер, всегда лучше договариваться с работником, объяснив ему ситуацию и отсутствие перспектив на этой работе, сохранив хорошие отношения перед расставанием, чем обострять ситуацию.

Связанный материал
Когда можно предупредить работника о сокращении по почте
№ 09 / 2016

Подробнее о том, что необходимо учесть при отправке уведомления о сокращении по почте, читайте в статье «Когда можно предупредить работника о сокращении по почте» журнала № 9' 2016

Связанный материал
Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками
№ 10 / 2019

О том, что включить в уведомление о сокращении, читайте в статье «Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками» журнала № 10' 2019

Связанный материал
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении
№ 10 / 2017

См. статью «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении» журнала № 10' 2017

Связанный материал
Принуждение к увольнению: последствия для работодателя
№ 10 / 2018

См. статью «Принуждение к увольнению: последствия для работодателя» журнала № 10' 2018

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Работница подлежала сокращению 28 апреля, а уволили ее 15 мая. Требовалось ли организации изадать приказ о нерабочих днях в этот период

Работник подлежал сокращению 28 апреля. Указами Президента объявлены нерабочие дни, и в этот период нельзя увольнять работников. Торговый центр, в котором работала сотрудница, возобновил деятельность 15 мая, работник была уведомлена о возобновлении работы, явилась на работу и была уволена 15 мая. Затем она обратилась с иском о восстановлении в суд, поскольку была уволена не 28 апреля, а 15 мая. 15 мая организация возобновила деятельность, так как в продаже появились товары первой необходимости. Нужно ли было издать приказ об объявлении нерабочих дней в период с 11 мая по 15 мая?

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Сотрудница брала дни без содержания три месяца назад. А сейчас попадает под сокращение. Отработала шесть месяцев. Какие выплаты ей положены?

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению. Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведем примеры из судебной практики по спорным вопросам; дадим образцы правильно составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

Работница подлежала сокращению 28 апреля, а уволили ее 15 мая. Требовалось ли организации изадать приказ о нерабочих днях в этот период

Работник подлежал сокращению 28 апреля. Указами Президента объявлены нерабочие дни, и в этот период нельзя увольнять работников. Торговый центр, в котором работала сотрудница, возобновил деятельность 15 мая, работник была уведомлена о возобновлении работы, явилась на работу и была уволена 15 мая. Затем она обратилась с иском о восстановлении в суд, поскольку была уволена не 28 апреля, а 15 мая. 15 мая организация возобновила деятельность, так как в продаже появились товары первой необходимости. Нужно ли было издать приказ об объявлении нерабочих дней в период с 11 мая по 15 мая?

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению. Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведем примеры из судебной практики по спорным вопросам; дадим образцы правильно составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Когда можно предупредить работника о сокращении по почте

Возможность предупреждения работника о предстоящем сокращении по почте существует. Но для этого должны иметься соответствующие исключительные обстоятельства. Расскажем, когда можно прибегнуть к этому способу уведомления сотрудников, как при этом не нарушить закон и снизить риски оспаривания работником увольнения в суде.