О сокращении штата компании с выплатой компенсации

Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 10 / 2019

Вопрос

В компании планируем сокращение штата через компенсацию в размере нескольких окладов. Мера вынужденная, т. к. нет необходимого объема работ. Что делать, если сотрудник отказывается подписывать документы, говоря о том, что оклады ему не нужны и он хочет остаться работать?

Отвечает

Лилия Пастушкова

заместитель директора по правовым вопросам ООО «Русский лом»

Сокращение штата сотрудников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это вынужденная мера, которая применяется компаниями для оптимизации или изменения структуры. Поскольку увольнение происходит по инициативе работодателя, сотрудник в такой ситуации не может повлиять на принятое решение.

Если работник отказывается подписывать документы, необходимо отправить их подчиненному по почте с описью вложений в письмо. Таким образом, у работодателя останутся письменные доказательства уведомления сотрудника о предстоящем сокращении. Кроме того, компания не будет нести ответственность, если работник не получит письмо по не зависящим от организации причинам.

Вместе с тем перед сокращением работодателю следует проверить:

не относится ли сотрудник к категориям работников, которых нельзя увольнять по инициативе организации. Например, беременная женщина (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
наличие или отсутствие у сокращаемого сотрудника преимущественного права на оставление на работе. Такое право предоставляется специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ);
предложены ли работнику все имеющиеся вакансии, поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Также важно четко соблюдать остальные процедурные моменты расторжения трудового договора: уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести расчет (ст. 84.1 ТК РФ).

Если работодатель не выполнит какие-либо из указанных требований или нарушит процедуру расторжения трудового договора, суд может признать увольнение незаконным в случае спора с сотрудником. Это повлечет для организации дополнительные финансовые потери.

Мнение эксперта

Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»

Если сотрудник отказывается подписывать соглашение о расторжении трудового договора на предложенных работодателем условиях, то придется официально проводить все организационно-штатные мероприятия по сокращению. В этом случае работодатель должен будет предоставить все полагающиеся сокращаемому по закону гарантии и компенсации. В частности:

работник отработает еще не менее двух месяцев;
имеет право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

У работодателя остается еще один вариант расторжения трудового договора – конфликтный, который, правда, из-за спешки часто используется работодателями с ошибками. Это начать рассматривать деятельность работника «под микроскопом» – где какие он совершает промахи (не сделал вовремя какую-то работу, допустил в отчете или ином документе ошибку, опоздал на работу и пр.). При выявлении нарушений дисциплины труда запрашивать письменные объяснения и при отсутствии надлежащего оправдания проступкам объявлять замечания и выговоры. Но делать это можно только за реальные проступки, а не мнимые. Ошибки рано или поздно допускают все сотрудники, но это право работодателя – смотреть на них сквозь пальцы или нет. И многие работники сейчас в курсе перспектив увольнения «по статье» в случае неоднократного (без уважительных причин) неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий. Одновременно можно не отпускать работника по его просьбам по личным вопросам с работы, когда закон не обязывает работодателя это делать, и вообще не идти навстречу в подобных ситуациях. Возможно, работник сам захочет уволиться по соглашению сторон с выплатой нескольких окладов. Повторим, важно действовать строго по закону и не допускать необоснованных претензий в адрес работника, иначе он может пожаловаться в инспекцию по труду или подать иск в суд с оспариванием приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности. В целом мы не сторонники подобных мер, всегда лучше договариваться с работником, объяснив ему ситуацию и отсутствие перспектив на этой работе, сохранив хорошие отношения перед расставанием, чем обострять ситуацию.