Полагаем, возложение обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в очередном оплачиваемом отпуске, сразу на двух сотрудников возможно и законодательству не противоречит.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2. ТК РФ).
Отметим, что трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового права, не устанавливают:
- ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий;
- запрет на поручение нескольким работникам дополнительной работы в виде совмещения по одной должности.
Поэтому возложение обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в очередном оплачиваемом отпуске, сразу на двух сотрудников возможно и законодательству не противоречит.
Для правильного оформления дополнительной работы необходимо составить два кадровых документа (ч. 3 ст. 60.2 и ч. 2 ст. 151 ТК РФ):
1) приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы и
2) соглашение сторон трудового договора.
Унифицированной формы приказа о поручении дополнительной работы не существует, поэтому работодатель издает его в произвольной форме. В приказе указываются:
- вид дополнительной работы (совмещение профессий (должностей));
- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;
- ее содержание и объем.
На приказе работник ставит отметку о своем согласии с поручением.
В соглашении сторон решается вопрос о размере доплаты за выполнение допобязанностей. Необходимо помнить, что законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться стороны при определении размера доплаты. Но нужно помнить, что зарплата работников зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация (ст. 132 ТК РФ) и работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Соглашением сторон следует устанавливать либо фиксированный размер доплаты в рублях за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. Если она устанавливается в процентах от оклада, необходимо конкретизировать, от оклада по какой должности (профессии) и как пересчитывать сумму в случае неполной отработки календарного месяца. Наличие в соглашении таких подробностей позволит облегчить работу бухгалтера и избежать споров с работником по поводу достаточности начисленной суммы доплаты.
