Статья 282 ТК РФ устанавливает, что не допускается работа по совместительству на работах с вредными и/или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Кроме того, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).
Из вопроса следует, что планируется заключить с работником трудовой договор по совместительству на работу с вредными условиями труда, при этом условия труда по основному месту работы также являются вредными. Работник будет выполнять работу по совместительству в период, когда он находится в ежегодном оплачиваемом отпуске по основному месту работы. Таким образом, если такой трудовой договор по совместительству будет заключен при указанных обстоятельствах, то будет нарушение ст. 282 и 286 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических – от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение административного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, приведет к наложению штрафа на должностных лиц уже в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного до 3 лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.
Кроме того, возможно привлечение к ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ. За нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, возможно наложение штрафа или предупреждение. Штраф составит для должностных лиц от 2000 до 5000 рублей; для организаций – от 50 000 до 80 000 рублей. За повторное нарушение штраф вырастет для должностного лица до 40 000 рублей (или возможна дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет), для организации – до 200 000 рублей (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).
Есть судебные решения, где юридические лица были признаны виновными в совершении административного правонарушения за то, что заключали трудовые договоры по совместительству, где по обоим местам (по основному и по совместительству) работа была связана с вредными условиями труда:
Обнаружить судебную практику или разъяснения контролирующих органов, где бы рассматривался вопрос об административной ответственности за заключение трудового договора по совместительству на работу с вредными условиями труда, на период отпуска по основному месту работы, где условия труда также являются вредными, не удалось.
Однако полагаем, что поскольку ст. 282 ТК РФ носит императивный характер и не предусматривает исключений (например, как ст. 284 ТК РФ на период, когда по основному месту работы работник приостановил работу или отстранен от работы), то факт, что работник в отпуске по основному месту работы, значения не имеет для возможности привлечения к административной ответственности. Кроме того, ст. 286 ТК РФ прямо предусматривает, что работнику по совместительству ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основной работе. Непредоставление такого отпуска само по себе является нарушением и может повлечь за собой административную ответственность.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Что является дискриминацией в трудовых отношениях по закону и на практике? Будет ли дискриминацией установление вилки окладов, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности или отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место, если он не обращался в центр занятости? Какое наказание реально грозит работодателю при дискриминации работника или соискателя?
Наверняка многие из вас уже проделали основную работу по составлению графиков отпусков. Есть проект будущего графика, завершается его согласование и уточняются детали. Порой в последний момент кадровые специалисты начинают беспокоиться о каких-то мелочах или жизнь подкидывает внештатное ситуации. Посмотрим, какие бывают поводы для сомнений. В частности, разберем вопросы учета в графике отпусков совместителей (в том числе если от них сведения об отпуске по основному месту работы так и не поступили), отражения новых сотрудников, отгулов, указания даты начала отпуска, разделения отпуска на части, учета пожеланий работников, в том числе льготников, последовательности отпусков в графике.
Могут ли два основных сотрудника одновременно быть устроенными по совместительству на 0,5 ставки по одной должности?
Работник (совместитель) занимает 0,5 ставки вакантной должности. Его нужно переместить на 0,5 декретной должности, чтобы освободить вакантные 0,5 ставки. Какую формулировку использовать в приказе?
Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.
Работодатель и его должностные лица не могут быть привлечены к ответственности за правонарушение по истечении определенного времени после его совершения. Такой период времени называется сроком давности. За его пределами инспекция труда не может вынести постановление по делу об административном правонарушении, а если постановление принято, то его можно будет оспорить.
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Сотрудник занимает две должности по 0,5 ставки (основное место работы и внутреннее совместительство). Сокращается должность по основному месту работы. Возможно ли уволить работника с места работы по совместительству также по сокращению штата, если должность (штатная единица), занимаемая совместителем, не сокращается?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
