Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом ч. 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности.
Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в том числе в случае болезни работника. Поскольку в рассматриваемой ситуации в результате продления отпуска из-за временной нетрудоспособности дата увольнения, определенная заранее изданным приказом, приходится на период отпуска, работник не может быть уволен в эту дату. Таким образом, приказ об увольнении не может быть исполнен, в связи с чем работодателю следует его отменить. Каких-либо требований к порядку отмены приказа об увольнении законодательство не содержит, такой приказ издается в свободной форме. Необходимость указывать в данном приказе новую дату увольнения в законе не предусмотрена.
Как показывает практика, подлежащий сокращению работник, дата увольнения которого пришлась на период отпуска или временной нетрудоспособности, может быть уволен в первый день работы после окончания такого периода (см., например, определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2020 № 8Г-14933/2020, Ставропольского краевого суда от 26.02.2013 № 33-728/13, Приморского краевого суда от 23.04.2012 № 33-3614, Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 № 33-7689).
Отметим, что согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 № 13-О-О указал, что данная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Однако в рассматриваемом случае перенос даты увольнения не является произвольным, он осуществляется для исполнения требования закона о невозможности увольнения работника в период отпуска. Поэтому, на наш взгляд, в данном случае повторного уведомления работника об увольнении в связи с сокращением не требуется, сотрудник может быть уволен на основании выданного ему ранее уведомления. Аналогичная точка зрения относительно применения позиции Конституционного Суда РФ к подобным ситуациям приведена в уже упоминавшемся определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2020 № 8Г-14933/2020. Тем не менее работодателю представляется целесообразным проинформировать работника любым доступным образом о том, что по окончании отпуска ему следует выйти на работу. В первый день работы по окончании отпуска работодателю следует в общем порядке оформить увольнение сотрудника с изданием нового приказа об увольнении.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Можно ли предоставить работнику оплачиваемый отпуск начиная с праздничного дня? Если на отпуск попадает нерабочий праздничный день, то он в отпуск не входит. А как этот день помечается в приказе на отпуск?
Работник и работодатель обязаны соблюдать утвержденный график отпусков. В исключительных случаях отпуск может быть предоставлен не по графику. Рассматриваем ситуации, когда работник просит перенести отпуск на другие даты, в том числе и по вине работодателя. Рассказываем об основаниях для переноса отпуска по инициативе работника, в том числе в связи с нарушением работодателем сроков уведомления об отпуске или выплаты отпускных, а также по личным обстоятельствам. Выясняем, достаточно ли для переноса отпуска по инициативе работника только его заявления с резолюцией работодателя или необходимо издать приказ. Приводим четыре образца заявлений работника о переносе отпуска по привычной форме и приближенной к общим правилам составления организационно-распорядительных документов.
Работодатель устно запретил всем сотрудникам предприятия использовать летом отпуск продолжительностью более 14 календарных дней. Правомерны ли действия работодателя?
Работник находится в продолжительном отпуске за свой счет. Начальник отдела нашел ему замену и хочет уволить. Какое основание для увольнения мы можем использовать в данном случае и вообще можем ли уволить работника, находящегося в неоплачиваемом отпуске?
Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.
График отпусков – это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.
ФСС РФ с этого года назначает пособия работающим в проактивном (беззаявительном) порядке. Были утверждены новые формы документов для их выплаты. Организации уже с 31.05.2022 отчитываются по данным формам. Больше всего вопросов у работодателей возникло по сведениям о застрахованном лице. Рассказываем, в каком случае подается такая отчетность и на что обратить внимание при ее представлении, а также приводим образцы заполнения нового документа в зависимости от разных ситуаций, которые встречаются на практике.
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
