Проблема заключается в том, что для заполнения некоторых сведений в личной карточке работника (форма № Т–2) мы вынуждены нарушать отдельные положения трудового законодательства. Поэтому автор объясняет, где нужно быть особенно осторожными и как «обойти острые углы».
Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утвердило унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, которыми все мы обязаны пользоваться. В их числе личная карточка работника (форма № Т–2). Разработчики данного документа учли в нем основные сведения, которые необходимо знать работодателю, сделав карточку Т–2 удобной в работе и максимально информативной. Однако при этом они вступили в противоречие с существующим трудовым законодательством, которым мы все должны руководствоваться в своей работе. Итак, попытаемся разобраться в существующих коллизиях.
Какие документы мы можем потребовать?
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора с новым сотрудником, принимаемым на основное место работы, представитель работодателя имеет право требовать лишь те документы, которые в ней (статье) указаны, а именно:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением тех, кто впервые устраивается на работу;
- пенсионное страховое свидетельство;
- документы воинского учета;
- документы об образовании, если для выполнения работы требуются специальные знания.
В соответствии со статьей 283 при приеме на работу по совместительству работник обязан предъявить работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо его надлежаще заверенную копию (если работа требует специальных знаний);
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
Требование дополнительных документов возможно только в отдельных случаях, разрешенных законодательством.
«Реквизиты» карточки Т–2, «идущие вразрез» с ТК РФ
Между тем форма № Т–2, которая должна вестись на всех работников организации, содержит ряд пунктов, при заполнении которых необходимо использование источников информации, не предусмотренных Трудовым кодексом!
Основной работник
Если начать анализировать каждый пункт унифицированной формы № Т–2, то сразу же спотыкаешься об ИНН, о котором нет даже упоминания в статье 65 ТК РФ.
Ни в ТК РФ, ни в ином федеральном законе, ни в каком-либо указе Президента РФ или постановлении Правительства РФ свидетельство о постановке на учет в налоговом органе физического лица, которым присваивается идентификационный номер налогоплательщика (ИНН), не названо в качестве документа, обязательного для предъявления при приеме на работу. Соответственно, требовать от лица, поступающего на работу, данный документ, согласно действующему законодательству, мы не вправе!!!
Но данное положение противоречит требованиям налоговых органов, следствием чего и является возникновение различных точек зрения по данному вопросу. Тем не менее, еще раз подчеркнем: исполнители Закона (в данном случае представитель работодателя, оформляющий прием на работу нового сотрудника) не вправе самолично делать законодательство более удобным и целесообразным для практики и «мысленно вписывать» в статью 65 ТК РФ ИНН, которого там нет.
Остается только попросить нового сотрудника представить свидетельство о его постановке на учет в налоговом органе. Если же такого свидетельства у него на руках нет, то обращаться нужно будет в налоговую инспекцию по месту прописки этого человека, но этим уже чаще всего занимается бухгалтерия предприятия.
Непонятно, каким образом нам заполнять графу «Знание иностранного языка». Если только работник не претендует на должность переводчика или референта со знанием, например, английского (в этом случае необходимо предоставить документ об образовании). Откуда мы узнаем, является человек полиглотом или нет?
В отношении пункта «Образование» к разработчикам формы № Т–2 и законодателям, принявшим ныне действующую ст. 65 ТК РФ, также есть претензии.
Во-первых, по ТК РФ, документ об образовании работник обязан предъявить только в том случае, если работа, для выполнения которой заключался трудовой договор, требует специальных знаний. Таким образом, если в организацию оформляется стропальщик, то он должен предъявить только соответствующее удостоверение. А документов, подтверждающих его базовое образование (среднее (полное) общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное), мы не имеем права даже запрашивать.
Во-вторых, предложенный формат ориентирован на документы, выданные при получении профессионального образования (начального, среднего, высшего, послевузовского). Но он не удобен для внесения сведений об удостоверениях или различного рода свидетельствах.
Следовательно, в графе «Образование» в описанной ситуации и аналогичных ей должен стоять прочерк, а для данных об удостоверении формат не предусмотрен.
Еще одной головной болью при оформлении нового сотрудника может стать пункт о паспортных данных (№ паспорта, дата выдачи, наименование органа, выдавшего паспорт). Согласно ст. 65 ТК РФ работник при приеме на работу должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Если же это будет не паспорт, то получение столь важных сведений, как паспортные данные, а также о семейном положении, месте жительства, количестве иждивенцев, окажется затруднительным. Что тогда нам останется проставлять в «Личной карточке» в соответствующих графах? Прочерк? Или все-таки настаивать на предоставлении основного документа, удостоверяющего личность, а именно паспорта? В таком случае как быть со статьей 65 Трудового кодекса, где четко сказано «Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность» и нет ссылки на то, что замена возможна только в случае отсутствия основного документа (он был украден, не был обменен на новый и пр.). А может быть, в подобной ситуации вообще отказать в заключении трудового договора? Но тогда произойдет нарушение прав работника. Если бы оговорка о возможности замены паспорта на случай его отсутствия была в законодательстве, это было бы вполне логичным и помогало в сложных ситуациях.
Мнение эксперта
|
Ю.Э. Романова, главный эксперт-консультант Специализированного центра правовой информации «ПРАВОВЕСТ»
Документом, удостоверяющим личность, является паспорт гражданина РФ или иной документ, определенный федеральным законом (см. ст. 10 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 62-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации»). К иным документам относятся: дипломатический паспорт, служебный паспорт, паспорт моряка или удостоверение личности (ст. 7 Федерального закона от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»). Водительские права, военный билет и прочие документы не могут быть приняты работодателем в качестве документа, удостоверяющего личность: они лишь удостоверяют наличие специального права у конкретного физического лица, его отношение к военной службе и т.п.
В последнее время все чаще стали обращаться за трудоустройством бывшие граждане республик в составе СНГ и других зарубежных государств, получившие гражданство через российские консульства на территории указанных стран. Эти лица предъявляют работодателям загранпаспорт гражданина РФ, поскольку гражданство получено за пределами РФ, а оформление общегражданского паспорта еще не завершено. Обычно вместе с загранпаспортом предъявляют свидетельство о временной регистрации. Но работодатели весьма часто отказывают соискателям с таким набором документов в приеме на работу, мотивируя отказ отсутствием российского паспорта и постоянной прописки. Однако этот случай также подпадает под ст. 64 ТК РФ и является необоснованным отказом в заключении трудового договора. По смыслу законодательства личность гражданина удостоверяет паспорт, в том числе заграничный паспорт (см. ст. 19.18 КоАП РФ).
|
Часто при анализе документов, предоставляемых работниками при приеме на работу, выясняется, что основной документ, удостоверяющий личность, оказывается просроченным. Согласно «Положению о паспорте гражданина Российской Федерации» этот документ имеет следующие сроки действия:
- от 14 лет до достижения 20-летнего возраста;
- от 20 лет до достижения 45-летнего возраста;
- от 45 лет — бессрочно.
Представим себе, что на работу пришла устраиваться девушка с просроченным паспортом, которой исполнилось 20 лет 3 месяца назад. Оформить ее по недействительному основному документу вы не имеете права. Однако в законодательстве существует некая лазейка — работнику при заключении трудового договора разрешено предъявить иной документ, удостоверяющий личность. Исходя из практики можно порекомендовать следующие действия в тех случаях, когда при приеме на работу предъявляемый паспорт оказывается просроченным:
- приостановить процедуру приема человека на работу;
- предложить произвести обмен просроченного документа, для чего необходимо обратиться в паспортный стол;
- на время, пока оформляются документы для нового паспорта, взять справку об обмене;
- проконтролировать, чтобы в содержании справки в обязательном порядке были указаны Ф.И. О., год рождения, место прописки и старые паспортные данные;
- рассматривать полученную справку в качестве одного из документов, предъявляемых при заключении трудового договора;
- указанные в справке сведения перенести в форму № Т–2.
Как только работник получит новый паспорт, новые данные следует перенести в «Личную карточку».
Что касается графы «Адрес места жительства», то перенесение из основного документа, удостоверяющего личность, сведений о прописке не вызовет затруднений. Но поскольку большинство людей сейчас имеют тенденцию проживать не там, где прописаны, то становится актуальным знание работодателем фактического адреса проживания своих работников. Однако эту информацию извлечь из разрешенных законодательством документов не представляется возможным. Значит, в форме № Т–2 опять появится прочерк, если только работник не изъявит добровольное согласие на предоставление сведений о фактическом проживании.
Совместитель
Положение специалиста, заполняющего форму № Т–2 на совместителя, затруднительно в еще большей степени, поскольку перечень документов, необходимых при трудоустройстве данной категории работников, значительно сужен. Отсюда возможность получения информации, предусмотренной «Личной карточкой», сведена к минимуму. Поэтому чаще всего в этом документе содержатся только паспортные данные, реже добавляются сведения об образовании или профессиональной подготовке (если работа требует специальных знаний). Кроме того, если при заключении трудового договора от основного работника требуется пенсионное страховое свидетельство, то совместитель имеет право не предоставлять его (правда, как будут производиться в этом случае отчисления в Пенсионный фонд, непонятно). Следовательно, при заполнении формы № Т–2 в данных реквизитах может стоять прочерк.
Пути выхода из сложной ситуации
Выходом из затруднительного положения может стать заполнение соискателем при приеме на работу анкеты, где он помимо паспортных данных предоставляет биографические сведения или иную дополнительную информацию. Однако следует помнить, что нанимаемый ответственности за достоверность изложенного не несет. Да и требовать такую анкету от него по закону никто не имеет права.
Иногда ваша задушевная беседа с лицом, оформляемым на работу, может пролить свет на его биографию и способствовать более тщательному заполнению соответствующих пунктов «Личной карточки». Только при этом важно понимать, что задать-то вопрос при оформлении на работу сотрудника вы можете, а вот отвечать он вам не обязан (см. главу 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника»).
Поэтому нужно быть готовыми к тому, что ряд пунктов в «Личной карточке» может оказаться незаполненными или же содержать информацию из недостоверных источников (например, сообщенную работником устно).
Если работник при заключении трудового договора предоставил подложные документы среди тех, что предусмотрены при приеме на работу, то он может быть уволен по пункту 11 ст. 81 ТК РФ. Однако если ложная информация содержалась в документах, не предусмотренных законодательством в качестве обязательных при приеме на работу (например, анкете, резюме), то расторгнуть трудовой договор по вышеуказанному основанию с работником не получится.
