Как подобрать нужный персонал через агентство

Компании нередко привлекают посредников для укомплектования своего штата. Малые и средние фирмы могут просто не иметь менеджеров по персоналу и прибегают к услугам кадровых агентств. Крупные компании также могут привлекать посредников в связи со значительным внутренним спросом на специалистов, когда кадровая служба просто не успевает «пропустить через себя» всех кандидатов. Выходом из ситуации может стать обращение в кадровое агентство, которое найдет работников, отвечающих требованиям заказчика. Рассмотрим, что необходимо учитывать при заключении договора с таким агентством.

В законодательстве нет специальных правил о договоре по поиску и привлечению персонала. Поэтому его правовую природу следует определять исходя из существа включенных в него обязательств. По условиям такого договора компания-заказчик привлекает исполнителя (кадровое агентство) для оказания услуг, связанных с поиском и привлечением работников в различные структурные подразделения заказчика.

Эта конструкция отвечает признакам договора возмездного оказания услуг, нормы о котором содержатся в гл. 39 ГК РФ. Именно их и нужно применять.

Требования к работникам

В предмет договора на поиск и привлечение работников входит поиск на рынке труда достойных кандидатов, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам. Эти требования могут содержаться в квалификационных справочниках (см., например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) или в документации самого заказчика.

Требования могут быть закреплены:

• в самом договоре оказания услуг (если он заключается на поиск одного либо нескольких специалистов);
• в заявках заказчика, которые направляются исполнителю (обычной почтой, «электронкой», по факсу, по телефону и т.п.).

Подача заявки

Перед тем как принять заявку, исполнитель должен удостовериться в том, что она исходит от уполномоченного представителя заказчика (например, представитель, подписавший заявку, имеет доверенность или указан в договоре, в приложениях к нему и т.д.). Иначе исполнитель рискует остаться без оплаты своих услуг, поскольку в этом случае доказать выполнение условий договора будет очень сложно.

Если заявка отправляется по электронной почте, то в договоре должны быть указаны соответствующие адреса каждой из сторон, а также сформулировано условие о возможности использования электронного документооборота. В противном случае суд также не примет никакие электронные доказательства, в частности, скриншоты страниц с почтовых ящиков (постановление ФАС Московского округа от 09.09.2013 по делу № А40-155303/12-1-659).

Подбор кандидатов

Стороны могут установить в договоре, что в обязанности исполнителя входит представление заказчику резюме кандидатов либо поиск и привлечение работников:

• с определенным размером оплаты труда или без указания зарплаты;
• с заключением трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора;
• для оформления в штат или для выполнения конкретной работы по гражданско-правовому договору.

Но для начала исполнитель обычно проводит предварительный опрос всех потенциальных кандидатов для сбора первичных данных. Он узнает информацию о:

• возрасте;
• образовании и стаже работы по специальности;
• достижениях и успехах в работе;
• деловых и личностных качествах (по отзывам с предыдущих мест работы и т.д.).

Собеседование на замещение вакантных мест с кандидатами проводит непосредственно заказчик. Окончательное решение о кандидатах принимает именно он.

Непрофильные кандидаты

На практике возможна ситуация, когда предложенный кандидат на определенную вакансию не устроил заказчика и работу на соответствующей позиции он ему предложить не готов. В то же время заказчик хочет трудоустроить кандидата на другую работу в своей же компании. Получается, что кандидата нашел и привел исполнитель, однако, чтобы не остаться без заслуженного вознаграждения, ему следует специально оговорить данный вопрос в договоре с заказчиком.

В соглашении можно написать, что заказчик в случае приема предложенного исполнителем кандидата на указанную в заявке должность выплачивает ему вознаграждение в размере 10% от годовой оплаты такого работника, а при приеме на любую иную должность или при заключении гражданско-правового договора – 5% от размера платы за весь период действия такого договора.

Работник уволен в период испытательного срока

Если работник уже после трудоустройства по каким-либо причинам не устроит заказчика или не выдержит испытательного срока, то у заказчика не возникает право требовать возврата уплаченного вознаграждения по договору. За подобные обстоятельства исполнитель не отвечает, поэтому возвращать деньги он не должен.

Вместе с тем в силу принципа свободы договора (ст. 421 ГК РФ) ничто не мешает сторонам...