Как правильно установить испытание работнику

Приглашая на вакантную должность даже высококвалифицированного специалиста, мы не всегда можем быть уверены в том, что его опыт, умения или личностные особенности соответствуют потребностям работодателя. Успешный кандидат мог пройти все профессиональные или психологические тесты, но оказаться аутсайдером в команде, разгильдяем или ему может недоставать квалификации. Законодатель, предвидя подобные риски, предусмотрел возможность установления для вновь принятых работников периода испытания, то есть определенного отрезка времени, в течение которого работник и работодатель могут присмотреться друг к другу, решить для себя, подходят ли эти отношения каждому из них. Разберемся, как это сделать с минимальными рисками.

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены ст. 70 ТК РФ. Минимальный размер срока испытания законом не предусмотрен, однако предельный варьируется в зависимости от категории работников. Согласно ч. 5, 6 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Кроме того, при заключении срочного трудового договора (от двух до шести месяцев) испытание не может превышать двух недель.

Таким образом, работодатель ограничен достаточно непродолжительным периодом для того, чтобы сделать вывод, подходит ли ему работник или нет.

При неудовлетворительном результате испытания компания имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин непрохождения испытания. Причем решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Как видно, ТК РФ не формулирует каких-либо критериев, на которые работодателю следует опираться, признавая результаты испытания неудовлетворительными.

Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) подчеркнул, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

• профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
• личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вправе работодатель предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Помимо сугубо профессиональных качеств, работодателю также требуется, чтобы работник соблюдал дисциплину труда, был исполнительным и пунктуальным. Одной из основных обязанностей работников является, согласно ст. 21 ТК РФ, соблюдение требований правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Поэтому если сотрудник систематически допускает нарушение ПВТР, работодатель также имеет право прийти к выводу о неудовлетворительном результате испытания.

Любопытным представляется следующее судебное дело.

В аналогичных делах суды, как правило, указывают на то, что «закон не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ» (апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2016 № 33-50025/2016).

Эта свобода одновременно и удобна работодателю, и порождает риски для него: если он не сможет доказать, что результат испытания был неудовлетворительным, работник может быть восстановлен в судебном порядке. Ведь, напомним, обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Как же максимально эффективно использовать период испытания и обеспечить работодателю надежную защиту его доводов в случае обращения в суд работника, уволенного в связи с неудовлетворительным результатом испытания? Предлагаем придерживаться следующего алгоритма:

1. Регламентировать исполнение работником его должностных обязанностей.
2. Составить план проверки соответствия работника предъявляемым к нему требованиям.
3. Зафиксировать результаты проверки.
4. Соблюсти процедуру расторжения трудового договора.

Рассмотрим пошагово.

1. Регламентируем обязанности работника

Чтобы иметь возможность предъявить к сотруднику какие-либо требования, мы сначала должны очертить круг тех умений, знаний и обязанностей, которые ожидаем от него в рамках трудовых отношений. Необходимо также определить непосредственного начальника работника - лицо, распоряжения которого он обязуется выполнять. Как правило, должность руководителя указывается в трудовом договоре или должностной инструкции специалиста.

Некоторые права и обязанности сотрудника закрепляются в самом трудовом договоре. Там же согласовывается и условие об испытании. А детализируются они обычно в ином документе - должностной инструкции, которая, однако, обязательной не является. В случае ее отсутствия при определении круга должностных обязанностей работников работодатель и суды, как правило, обращаются к действующим в настоящее время характеристикам работ по Единому тарифно-квалификационному справочнику профессий рабочих ¹ или Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37. В будущем, вероятно, суды в спорных случаях будут также использовать описание трудовых обязанностей в профессиональных стандартах по тем видам профессиональной деятельности, по которым они уже разработаны и утверждены.

Однако даже в профессиональных стандартах обязанности специалистов описаны весьма унифицированно, без дополнительной, необходимой конкретному работодателю, детализации. Это затрудняет использование только их при определении всего того, что мы хотим получить от работника. Поэтому на основании существующих квалификационных характеристик и профессиональных стандартов рекомендуется разрабатывать должностные инструкции для каждой должности с учетом особенностей организации труда у работодателя, специфики задач, стоящих перед работниками, организационной структуры в компании.

Чем подробнее разработана инструкция, тем более конкретные требования можно предъявить к работнику. В должностной инструкции стоит упомянуть не только о круге профессиональных обязанностей сотрудника, но и об этике делового общения с коллегами и посетителями (гостями, клиентами, партнерами и т.п.) работодателя, обязанности соблюдения правил поведения, делового стиля, вежливости, пунктуальности в деловом общении. Работник, будучи отличным профессионалом, может оказаться грубияном, допускать некорректное обращение с другими лицами, нецензурно выражаться и иным образом показать себя тяжелым и неприятным человеком в коллективе, неспособным к работе в команде. Чтобы подобное поведение стало основанием признания результатов испытания неудовлетворительными, ему следует вменить в обязанности соблюдение этики при общении с коллективом и сторонними лицами во время работы, а также фиксировать нарушения в общем порядке (докладные записки от...