Итоговое премирование за год – возможность оценить вклад каждого работника в значительной временной перспективе, учесть не только ситуационные промахи и неудачи, а в целом реализованный потенциал каждого сотрудника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия? и наконец, вправе ли работодатель отказать в выплате премий работникам по финансовым соображениям?
В начале финансового года работодателю предстоит не только выстроить планы на новый период, наметить пути развития бизнеса, определить основные направления расширения, но и подвести итоги году прошедшему. По результатам рассмотрения итоговой отчетности отдельных подразделений и компании в целом руководство определяет, успешным ли был год и насколько существенным оказался вклад работников в достигнутые результаты. Минтруд России неоднократно отмечал, что премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей. То есть после того, как будет осуществлена их оценка (см., например, письмо от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Соответственно, при наличии финансовой возможности и оснований для поощрения работников могут обсуждаться и вопросы итогового годового премирования, выплаты так называемых бонусов, тринадцатых зарплат и иных видов материального стимулирования работников.
Общие вопросы: отличие премий
Премия является составной частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Согласно ст. 135 ТК РФ системы премирования, как и системы оплаты труда, доплат и надбавок, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (в рамках социального партнерства), локальными нормативными актами (ЛНА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Одновременно, целевое назначение премиальной выплаты – поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, что следует из формулировки ст. 191 ТК РФ.
Однако на настоящий момент есть некоторая двойственность в понимании и применении такого инструмента, как премия. С одной стороны, премия – это часть системы премирования, системы оплаты труда в целом, принятой у работодателя. С другой – это поощрение за труд. Путаницу вносит то, что понятие «премия» фигурирует как в разделе «Оплата и нормирование труда», так и в разделе VIII ТК РФ – «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».
Для правильного применения и оформления премий необходимо разграничить эти категории.
Премией, включенной в систему оплаты труда, следует считать денежную выплату стимулирующего характера, предусмотренную коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовыми договорами. «Для отнесения премии к числу выплат, предусмотренных системой оплаты труда, не имеет никакого юридического значения периодичность ее выплаты и источник, за счет средств которого она выплачивается. Выполнение работником показателей и соблюдение условий премирования – это юридический факт, порождающий его право на получение премии» 1.
Премии, которыми в отдельных случаях, разово работники поощряются за особые достижения в труде, следует считать премией поощрительной.
Разграничить эти категории необходимо, во-первых, для определения, обязан ли работодатель в том или ином случае начислить и выплатить премию, а, во-вторых, для того, чтобы принять решение: вносить ли запись о премии в трудовую книжку (Схема).
Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Вопросы премирования в рамках ТК РФ сейчас регулируются нормами ст. 129, 135, 191 ТК РФ.
Ранее действовавшая (до октября 2006 г.) редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы»: «оплата труда» определялась совсем по-другому – как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Согласно же действующей редакции ст. 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные ее части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты, надбавки и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция ст. 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А поощрительные, в свою очередь, обозначены теперь как разновидность стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ предусматривала четкое разграничение двух разновидностей премий (на стимулирующие и – в качестве отдельного вида – поощрительные). Это следовало из сопоставления норм:
- ст. 144 ТК РФ (там упоминались премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда) и
- ст. 191 ТК РФ (в которых премии относились к другой категории выплат – поощрительных и, как подразумевалось – носящих разовый характер) 2.
Теперь, к сожалению, грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат, оказалась стерта. Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
