Работнику объявили замечание, а в дальнейшем уволили за неоднократность по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поставив в вину, что он часто отлучался с рабочего места, курил на проходной предприятия, а также вовремя не заказал у контрагента нужные ресурсы для производства, из-за чего возник простой в производстве продукции, хотя необходимые заявки у него были.
Сотрудник оспорил наказание в судебном порядке.
Суды трех инстанций признали действия работодателя незаконными, руководствуясь следующим:
-
в приказах не было указано, за какой конкретно дисциплинарный проступок работник подвергнут взысканию, в чем его вина и какие конкретно должностные обязанности (пункты ЛНА) он нарушил (не исполнил), в какой временной промежуток. Из-за этого невозможно было проверить, за что и насколько обоснованно наказан работник, в какие даты он совершил проступки. Из текста приказа о замечании следовало: работника привлекали к ответственности за нарушение пропускного режима, а не за оставление рабочего места;
- в приказе об увольнении не были указаны документы – основания для увольнения, из-за чего стало невозможно сопоставить предоставленные работодателем документы служебного расследования с вынесенным приказом;
- из приказа о замечании следовало, что работник был на проходной в рабочее время. Но не было предоставлено доказательств, что нахождение на проходной – нарушение дисциплины труда. Не опроверг работодатель и аргументы работника о том, что трудовым договором и локальными актами не было определено его рабочее место и в силу своих должностных обязанностей (ведущего менеджера отдела материально-технического снабжения) он мог перемещаться по территории предприятия в течение рабочего дня;
-
не было и доказательств учета тяжести проступка при объявлении замечания. По данным пропускной системы, работник допустил опоздания на 1–2 минуты, негативные последствия от этого для работодателя отсутствовали. Это касалось и самого увольнения: не было оценки предшествующего отношения работника к труду, тяжести совершенного им проступка;
- из заявок на закупку ресурсов для производства (из объяснений сторон и показаний свидетеля) следовало, что приказы о закреплении контрагентов за менеджерами, в т. ч. уволенным работником, не издавались, информация до сотрудников доводилась в устном порядке, что также повлекло невозможность оценки исполнения возложенных на истца должностных обязанностей в данной части. В вину сотруднику поставили неисполнение обязанностей по работе с контрагентами, но не было доказательств возложения на него соответствующей обязанности.
Таким образом, сам факт совершения работником дисциплинарных проступков доказан не был, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности оказалась нарушена. В итоге работника восстановили в прежней должности, взыскали в его пользу оплату за время вынужденного прогула в размере 31 389 руб. 67 коп., компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб., расходы на оплату представителя 35 000 руб. (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2024 по делу № 88-15856/2024).
