Работник заявляет о дискриминации. Однако заявить о ней не достаточно, надо ее доказать. А как показывает практика, далеко не всегда суд встает на сторону обиженного сотрудника. Анализируем судебную практику, чтобы понять, какие конкретно действия работодателей суды признают дискриминацией. В частности, споры об установлении сотрудникам вилки окладов, привлечении к дисциплинарной ответственности, предоставлении дополнительных гарантий не всем работникам, лишении премии и пр.
Что по закону является дискриминацией, а что нет
Общему регулированию вопросов, связанных с запретом дискриминации, посвящена ст. 19 Конституции РФ. Что же касается непосредственно трудовых отношений, то запрет дискриминации в сфере труда содержится:
- в Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ);
- ст. 3 ТК РФ.
Так, согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 111 под дискриминацией понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Пленум Верховного Суда РФ резюмировал оба понятия.
Фрагмент документа
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1
«О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»
3. Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т. д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.
Также есть отдельные нормативные правовые акты, содержащие признаки дискриминации отдельных категорий работников. Ярким примером являются Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости 1.
В данном документе дается определение и так называемой косвенной дискриминации, которая представляет собой требования, формально являющиеся едиными для всех, но фактически ставящие инвалидов в неравное положение. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
В свою очередь, не будет являться дискриминацией, если какие-либо предпочтения, исключения или различия основаны на специфических требованиях, связанных с определенной работой, а также устанавливаются законодательством, свойственным данному виду труда, требованиями или в иными целями, например обеспечением национальной безопасности (ч. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111, ч. 3 ст. 3 ТК РФ). Исходя из этого, не является дискриминацией:
- запрет женщинам осуществлять подземные, открытые горные, литейные работы, работы по ремонту и техническому обслуживанию объектов инфраструктуры, контактной сети электрифицированных железных дорог и железнодорожного подвижного состава, связанные с поднятием и перемещением тяжестей вручную более установленных норм и т. д. (ч. 2 ст. 253 ТК РФ, Перечень производств, работ и должностей с вредными и/или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин 2);
- запрет иностранным гражданам быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (подп. 5 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу 3);
- увольнение руководителя государственной образовательной организации высшего образования в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности (п. 3 ст. 336 ТК РФ);
- запрет лицам, не достигшим 18-ти лет, работать по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), в религиозных организациях (ч. 2 ст. 342 ТК РФ) и т. д.
По сути, дискриминация в трудовых отношениях – это всегда ограничение трудовых прав и свобод гражданина или предоставление преимуществ кому-либо в ущерб другим.
Это ущемление трудовых прав, ограничение возможности гражданина реализовать свои трудовые права (см., например, апелляционном определении Кемеровского областного суда от 25.06.2024 по делу № 33-4947/2024(2-145/2024)).
Причем речь идет не только об уже трудоустроенных. До заключения трудового договора кандидат также может быть подвергнут дискриминации. Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (ч. 3 ст. 53) говорит о запрете распространения информации о вакантных должностях, содержащей сведения дискриминационного характера.
Минтруд России пояснил 4, что под распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, понимаются:
- опубликование таких сведений в печати;
- трансляция по радио и телевидению;
- демонстрация в кинопрограммах и других СМИ;
- распространение в Интернете (и с использованием иных средств телекоммуникационной связи);
- – распространение в виде печатной рекламной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера;
- распространение в аудиовизуальной продукции и в объявлениях на досках в общественных местах и т. д.
Сейчас это актуально для онлайн-платформ поиска работы. Например, ...
