Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены) (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Роструд в письме от 02.12.2009 г. № 3567-6-1 отметил, что работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной. Кстати, об этом свидетельствует и ст. 97 ТК РФ, где законодатель разграничил переработки на два случая, – это сверхурочная работа и труд на условиях ненормированного рабочего дня.
Учтите, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Таким образом, привлечение к работе сотрудников, которым установлен ненормированный график в их выходные и нерабочие праздничные дни, должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Также учтите, что привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера. Это должно происходить время от времени (эпизодически) и только в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Трудовой кодекс не разъясняет, что подразумевается под термином «эпизодически», т.е. насколько часто таких сотрудников можно привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Также не понятно, может ли лимит таких «переработок» превысить нормативы, установленные ст. 99 ТК РФ для сверхурочной работы. Указанные вопросы мы адресовали в Роструд.
Поскольку режим ненормированного рабочего дня предусматривает выполнение работы сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, привлечение работника к такой работе не должно носить постоянного, систематического характера, что прямо установлено статьей 101 ТК РФ, где говорится, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня должно носить эпизодический характер и осуществляться только в случае необходимости.
Если же работник будет ежедневно или почти ежедневно и при отсутствии какой-либо обоснованной необходимости привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то работодателем будет нарушено его конституционное право на отдых, включая ограничение рабочего времени.
При этом если трудовое законодательство ограничивает сверхурочную работу четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120 часами в течение года (ст. 99 ТК РФ), то в отношении работников с ненормированным рабочим днем никаких ограничений в части нормы времени при привлечении их к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в законодательстве не содержится. Но поскольку в качестве компенсации за работу в таком режиме работнику в обязательном порядке должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 3 дня (ст. 119 ТК РФ), то справедливо со стороны работодателя предоставлять работнику этот отпуск такой продолжительности, которая, как минимум, равнялась бы времени, отработанному за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для чего требуются справки с места работы. Что включить в справку в зависимости от цели получения и документов, которыми ее можно заменить на практике. Какие реквизиты предусмотреть. Какова ответственность за нарушение срока выдачи справки. Готовые образцы разных справок. В частности, о периоде работы в организации, условиях работы, датах отпуска, использовании дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом, стаже работы и зарплате.
Кадровым специалистам регулярно приходится составлять проекты документов и позже согласовывать с другими отделами и руководством. Показываем, как автоматизировать последовательное согласование проекта документа несколькими людьми при помощи режима рецензирования в Word. Даем практические советы: как включить данный режим и отслеживать его по тексту, как установить пароль на его отмену, как управлять визуализацией правок в тексте (включая удаление, добавление, изменение форматирования разными пользователями), как комментировать правки, отменять и применять их, как объединить правки из разных файлов в один, как определить, кто какие правки и когда вносил, и пр.
Выясняем сроки хранения приказов по личному составу: на отпуск (по беременности и родам, допотпуск за ненормированный рабочий день, бракосочетание, смерть родственника, дополнительный социальный отпуск по коллективному договору и пр.), на дополнительные дни отдыха в связи со сдачей крови и за работу в районах Крайнего Севера. Дело в том, что в Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, многие приказы не указаны. Как определять сроки хранения таких документов? Опираемся на действующие нормативные правовые акты, а также на проект нового варианта типового Перечня хранения. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Разъясняем отдельные особенности составления и оформления приказов. В частности, какую терминологию лучше использовать: «признать утратившим силу», «считать утратившим силу» или «отменить» приказ? Когда писать «утвердить», а когда «утвердить и ввести в действие»? Когда приложения к приказу нумеруются, достаточно ли написать только «прилагается»? Можно ли для удобства оформить ниже текста приказа список приложений, как в сопроводительном письме? Каков порядок внешнего согласования документа и утверждения его приказом?
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в нее следует вшить вкладыш. Между тем, несмотря на то, что вкладыш оформляется и ведется в том же порядке, что и трудовая книжка, при его заполнении возникает множество вопросов, которые автор и рассмотрела в статье. По наиболее интересным моментам мы представляем вам комментарии специалиста Роструда.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
