Ситуации, когда работник не может трудиться на прежнем месте по состоянию здоровья, не так уж редки. Такой неутешительный вердикт может вынести врач при прохождении сотрудником очередного медицинского осмотра либо после перенесенной болезни. Это становится поводом для проведения экспертизы временной нетрудоспособности, где врачебная комиссия определяет необходимость и срок временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу.
В отдельных случаях (например, при наличии признаков инвалидности) врачебная комиссия принимает решение о направлении гражданина на медико-социальную экспертную комиссию (МСЭ) (пункт 10 Порядка организации деятельности врачебной комиссии медицинской организации, утвержденного Минздравсоцразвития 14.03.2007 г. № 170). В результате проведения медико-социальной экспертной комиссии работнику могут присвоить:
В результате проведения МСЭ работник может быть признан полностью неспособным к трудовой деятельности. В этом случае трудовой договор с работником расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 5 статьи 83 ТК РФ).
Критерии установления степени ограничения способности к работе прописаны в разделе IV приказа Минздравсоцразвития РФ от 22.08.2005 г. № 535 «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы».
Пункты 10, 11 и 12 приказа Минздравсоцразвития РФ от 22.08.2005 г. № 535
10. Критерием установления 1 степени ограничения способности к трудовой деятельности является нарушение здоровья со стойким умеренно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к снижению квалификации, объема, тяжести и напряженности выполняемой работы, невозможности продолжать работу по основной профессии при возможности выполнения других видов работ более низкой квалификации в обычных условиях труда в следующих случаях:
при выполнении работы в обычных условиях труда по основной профессии с уменьшением объема производственной деятельности не менее чем в два раза, снижением тяжести труда не менее чем на два класса;
при переводе на другую работу более низкой квалификации в обычных условиях труда в связи с невозможностью продолжать работу по основной профессии.
11. Критерием установления 2 степени ограничения способности к трудовой деятельности является нарушение здоровья со стойким выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, при котором возможно осуществление выполнения трудовой деятельности в специально созданных условиях труда, с использованием вспомогательных технических средств и (или) с помощью других лиц.
12. Критерием установления 3 степени ограничения способности к трудовой деятельности является нарушение здоровья со стойким значительно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к полной неспособности к трудовой деятельности, в том числе в специально созданных условиях, или противопоказанности трудовой деятельности.
Если же выяснится, что работник по состоянию здоровья нуждается в переводе на другое место работы, то работодатель обязан действовать следующим образом (см. Схему 1):
Схема 1. Действия работодателя, если сотрудник по состоянию здоровья нуждается в переводе на другое место работы
Судебная практика
Арбитры подтвердили, что работодатель не вправе допускать сотрудника к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья. Причем возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае будет противоречить нормам трудового законодательства и повлечет привлечение работодателя к ответственности за их нарушение (Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2007 г. № 83-Г07-7).
Отметим, что при приеме на работу с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор (абзац 3 части 2 статьи 59 ТК РФ).
Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ).
По общему правилу перевод может быть постоянным или временным. При этом временный перевод производится на срок до одного года. А если он осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то – до выхода такого сотрудника на работу (часть 1 статьи 72.2 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 73 ТК РФ работодатель должен перевести на другую работу сотрудника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в таком переводе. При этом должны быть соблюдены два условия:
При согласии сотрудника следует внести соответствующие изменения в трудовой договор. Для оформления перевода на другую работу в той же организации применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее –...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для чего требуются справки с места работы. Что включить в справку в зависимости от цели получения и документов, которыми ее можно заменить на практике. Какие реквизиты предусмотреть. Какова ответственность за нарушение срока выдачи справки. Готовые образцы разных справок. В частности, о периоде работы в организации, условиях работы, датах отпуска, использовании дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом, стаже работы и зарплате.
Кадровым специалистам регулярно приходится составлять проекты документов и позже согласовывать с другими отделами и руководством. Показываем, как автоматизировать последовательное согласование проекта документа несколькими людьми при помощи режима рецензирования в Word. Даем практические советы: как включить данный режим и отслеживать его по тексту, как установить пароль на его отмену, как управлять визуализацией правок в тексте (включая удаление, добавление, изменение форматирования разными пользователями), как комментировать правки, отменять и применять их, как объединить правки из разных файлов в один, как определить, кто какие правки и когда вносил, и пр.
Выясняем сроки хранения приказов по личному составу: на отпуск (по беременности и родам, допотпуск за ненормированный рабочий день, бракосочетание, смерть родственника, дополнительный социальный отпуск по коллективному договору и пр.), на дополнительные дни отдыха в связи со сдачей крови и за работу в районах Крайнего Севера. Дело в том, что в Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, многие приказы не указаны. Как определять сроки хранения таких документов? Опираемся на действующие нормативные правовые акты, а также на проект нового варианта типового Перечня хранения. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Разъясняем отдельные особенности составления и оформления приказов. В частности, какую терминологию лучше использовать: «признать утратившим силу», «считать утратившим силу» или «отменить» приказ? Когда писать «утвердить», а когда «утвердить и ввести в действие»? Когда приложения к приказу нумеруются, достаточно ли написать только «прилагается»? Можно ли для удобства оформить ниже текста приказа список приложений, как в сопроводительном письме? Каков порядок внешнего согласования документа и утверждения его приказом?
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в нее следует вшить вкладыш. Между тем, несмотря на то, что вкладыш оформляется и ведется в том же порядке, что и трудовая книжка, при его заполнении возникает множество вопросов, которые автор и рассмотрела в статье. По наиболее интересным моментам мы представляем вам комментарии специалиста Роструда.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
