Отпускной стаж работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда

Недавно Верховный Суд РФ принял резонансное определение от 04.04.2012 № АКПИ12-317, согласно которому нормативными актами, регламентирующими подсчет стажа работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, принятыми еще в советское время, руководствоваться не следует, поскольку они противоречат ТК РФ. Вместе с тем новых нормативных документов до сих пор не принято, да и позиция ВС РФ у большинства экспертов вызывает недоумение. Подробнее о ситуации читайте в материале нашего автора.

Предоставление компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (в том числе дополнительный отпуск) на сегодняшний день вызывает множество вопросов в связи с отсутствием нормативных актов, устанавливающих зависимость компенсаций от класса условий труда. Документы советских времен с течением времени утратили свою актуальность, а новых законодатель пока не принял. Более того, в последние годы все больше ведется разговоров о том, чтобы свести все компенсации таким работникам к минимуму. Но разберемся во всем по порядку: что такое условия труда, какие факторы являются вредными, какие – опасными и как они классифицируются по степени вредности и опасности.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). В свою очередь факторы производственной среды подразделяются на вредные и опасные. Воздействие вредного производственного фактора на работника может привести к его заболеванию (ч. 3 ст. 209 ТК РФ), а опасного – к травме (ч. 4 ст. 209 ТК РФ). Если же воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов исключено или не превышает установленных нормативов, то условия труда являются безопасными (ч. 5 ст. 209 ТК РФ).

Условия труда по степени вредности и опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные1 (Таблица 1). Вредные условия труда в свою очередь имеют четыре степени вредности в зависимости от превышения гигиенических нормативов и изменений в организме работника (Таблица 2).

Таблица 1. Классификация условий труда по степени вредности и опасности

Классы и степень вредности условий труда выявляются с помощью аттестации рабочих мест, которая проводится не реже одного раза в пять лет (порядок аттестации рабочих мест утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н). Именно аттестация рабочих мест является основанием для отнесения условий труда к вредным или опасным.

Компенсации

Любые компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются только по результатам аттестации рабочих мест (постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», далее – Постановление № 870).

К таким компенсациям относятся:

  • сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ, п. 1 Постановления № 870);
  • ежегодный дополнительным оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней (ст. 117 ТК РФ, п. 1 Постановления № 870);
  • повышенная оплата труда – не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ, п. 1 Постановления № 870);
  • проведение за счет работодателя обязательных медицинских осмотров (ст. 213 ТК РФ);
  • выдача средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ), молока и лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ).

В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Подсчет стажа

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). При этом отпускной стаж, дающий право на дополнительный отпуск «за вредность» и на основной отпуск, рассчитывается отдельно.

Все положения, которые обязывали учитывать при исчислении стажа какие-либо иные периоды, кроме фактической работы во вредных или опасных условиях труда, утратили силу с 1 февраля 2002 г., то есть с момента введения в действие ТК РФ (решение Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ2004-481). Таким образом, в отпускной стаж, дающий право на дополнительный отпуск «за вредность», не включаются:

  • период временной нетрудоспособности;
  • время отпуска по беременности и родам;
  • время выполнения женщиной легких работ в связи с беременностью;
  • время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Время, отработанное сотрудником во вредных или опасных условиях труда, следует отражать в табеле учета рабочего времени. Если работник трудится в производствах, цехах, по профессии или должности с вредными и (или) опасными условиями труда не каждый рабочий день (смену) или не целый рабочий день (смену), то для отражения соответствующей информации в табеле учета рабочего времени следует ввести дополнительную графу (или несколько дополнительных граф).

Нормативные акты

ТК РФ устанавливает, что до принятия соответствующих нормативных правовых актов (действующих на территории России) акты бывшего Союза ССР применяются в части, не противоречащей кодексу (ч. 1 ст. 423 ТК РФ). Дополнительный отпуск работников с вредными условиями труда устанавливался согласно Списку производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 (далее – Список). Список определял профессии, должности, цеха и производства, работа в которых давала работнику право на получение дополнительного отпуска.

Применение Списка регулировалось Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20 (далее – Инструкция).

Правительство РФ в п. 1 Постановления № 870 установило минимальную продолжительность дополнительного отпуска (семь календарных дней) и в п. 2 дало поручение Минздравсоцразвитию России в шестимесячный срок после вступления в силу Постановления № 870 установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда:

  • сокращенную продолжительность рабочего времени;
  • минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска;
  • минимальный размер повышения оплаты труда;
  • условия предоставления указанных компенсаций.

Прошло почти четыре года, но поручение до сих пор не исполнено и соответствующий нормативный правовой акт не принят, хотя такой проект есть и ведомство планирует принять изменения до октября 2012 г.

До недавнего времени указанные Список и Инструкция применялись, однако Верховный Суд РФ в определении от 04.04.2012 № АКПИ12-317 указал, что этими документами не следует руководствоваться, поскольку они противоречат ТК РФ.

Федерация независимых профсоюзов России в письме от 15.05.2012 высказала точку зрения о том, что оспариваемые акты являются действующими, поскольку не были отменены или признаны недействующими, поэтому до сих пор обладают юридической силой, а значит, и способностью вызывать правовые последствия.

На наш взгляд, до принятия соответствующего документа следует придерживаться определения Верховного Суда РФ. Если же на вашем предприятии предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительности, установленной ранее Списком, то для сохранения прав работников целесообразно предусмотреть соответствующие положения в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Сноски 1

  1. Пункт 4.2 Руководства Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утвержденного Роспотребнадзором 29.07.2005. Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите МАКСИМАЛЬНУЮ скидку именно сейчас!
Годовая подписка 2022 на любую версию журнала (бумажную, электронную, Комплект с доступом к базе знаний) по самой низкой цене.

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Учимся использовать режим «Рецензирование» в MS Word

Сотрудникам отдела кадров часто приходится разрабатывать и согласовывать проекты кадровых документов. В MS Word для этого есть удобный режим «Рецензирование», который автоматически фиксирует каждую правку (вставку, удаление, перемещение и форматирование текста). К тому же группа лиц, работающая над документом, может оставлять комментарии-примечания. Показываем, как управлять отображением правок, чтобы можно было посмотреть исходный документ, его же со всеми исправлениями, итоговый измененный документ и его же с исправлениями. Также разъясняем, где посмотреть автора изменений, как распечатать исходный и окончательный варианты текста. Научим защищать документ от редактирования и устанавливать ограничения на внесение изменений.

Аудит работы с персональными данными

Изменения в законодательстве о персональных данных – повод провести аудит и актуализацию работы с персональными данными в организации. Какие приказы и ЛНА необходимо проверить? Формы каких документов утвердить? Приводим пример из практики работы с личными делами сотрудников с учетом защиты персональных данных. Рассказываем, кого стоит знакомить с личными делами, как это организовать и документировать; как хранить часть документов о работнике вне личного дела (чтобы после увольнения не изымать из него лишнее перед сдачей в архив); сколько и как хранить уведомления и согласия на обработку персданных.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Записи в бумажную и электронную трудовые книжки: от переименования должности до награждения

В рамках цикла статей, посвященных вопросам внесения записей в бумажную и электронную трудовые книжки, мы уже разобрали ситуации приема на работу, переводов на работу к тому же работодателю и другому, переименования организации, ее реорганизации, смены собственника имущества, изменения подведомственности/подчиненности, изменения типа учреждения. Сейчас же рассмотрим: переименование должности (профессии), структурного подразделения (как внутреннего, так и внешнего); присвоение работнику нового разряда, установление иной профессии, специальности, квалификации; награждение (поощрение); работу по совместительству; ситуацию, когда сотрудник подает заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности. Также расскажем, как вносить в бумажную книжку информацию о времени военной и иной установленной службы работника, записи о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров. Узнаете, надо ли сейчас вносить отдельные записи о стаже. Приведем образцы заполнения бумажной трудовой книжки, а также покажем, как в аналогичных случаях следует поступать с данными в отчете по форме СЗВ‑ТД.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

Как оформить приказ по новому ГОСТ

Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – ​в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.

Как изменится оформление документов по новому ГОСТ

С 1 июля вступил в силу новый ГОСТ с требованиями к оформлению документов. Выясним, как изменились состав реквизитов на приказах и их оформление. В частности: инициалов имени и отчества при адресации документа должностному лицу; адресов электронной почты или номеров телефона / факса в реквизите «адрес»; этикетных фраз; отметок о приложении; реквизита «подпись» при подписании документа лицом, исполняющим обязанности, а также заверении копии документа.

Особенности работы лиц, имеющих детей до трех лет

Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.