Как разработать и ввести в действие локальные нормативные акты

В каждой организации должны быть определенные локальные нормативные акты. Их разработка – дело непростое. Изучим, какие документы должны быть приняты; как соблюсти процедуру согласования; все ли акты необходимо согласовывать или достаточно известить представительный орган работников.

Какие локальные нормативные акты (ЛНА) должны быть приняты в каждой организации? Как подготовить и согласовать проект ЛНА? Как учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации? Как утвердить и ознакомить с ним сотрудников? Что делать, если отдельные работники отказываются подтвердить ознакомление с ЛНА?

Необходимость принятия локальных нормативных актов (далее – ЛНА) диктуется несколькими обстоятельствами:

  • законом, т.к. по ряду вопросов трудовое законодательство предписывает принять ЛНА в обязательном порядке (см. Таблицу 1);
  • коллективным договором, соглашением, если, конечно, таковые имеются и в них установлена обязанность принятия тех или иных ЛНА по каким-либо вопросам;
  • письмами Минфина России, которые в ряде случаев запрещают относить те или иные затраты организации к расходам для целей налогообложения, если таковые затраты не установлены локальным нормативным актом (например, надбавки за сложные условия труда, за работу в вечернее время, вознаграждение за выслугу лет, оплату билетов при командировании работников, стоимость продуктов питания, использованных для приготовления бесплатных обедов и др.);
  • прагматичным желанием работодателя ознакомить работника с правилами поведения в тех или иных ситуациях, чтобы потом за нарушение этих правил с работника можно было спросить.

Хотим особо подчеркнуть, что ниже в Таблице 1 нами дается лишь список локальных нормативных актов. В нем нет таких обязательных для организации документов, как график отпусков, всевозможных журналов учета и инструктажа, приказов о приеме на работу и т.п., т.к. эти документы не являются ЛНА.

Еще стоит отдельно прокомментировать такой документ, как положение о персональных данных работников. В действительности прямое указание в ТК РФ о необходимости его наличия отсутствует. Нет такого указания и в Федеральном законе от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». В ТК РФ сказано буквально следующее: «… Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников…». Но ведь не сказано, что такие документы обязательно должны быть. И далее: «Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов». Ошибкой будет считать, что эта норма закона предписывает работодателю принять ЛНА о персональных данных работников в обязательном порядке. Она лишь говорит о том, что если работодатель устанавливает такой порядок, то он должен устанавливать его в соответствии с законом. Кроме того, ставить знак равенства между «устанавливать» и «принимать локальный нормативный акт» никак нельзя. Устанавливать какой-либо порядок можно и без всяких актов.

Вместе с тем если исходить из определения персональных данных, прописанного в законе о персональных данных, как «любой информации, относящейся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация», то работодатель действительно не может не получать доступа к подобным данным, следовательно, он их обрабатывает и должен ознакомить с порядком обработки под личную подпись.

Необходимо отметить, что представители трудовой инспекции при проведении проверок положение о персональных данных запрашивают, а при непредоставлении (а также при отсутствии в нем подписи работника) отмечают это как нарушение, и суды в этом с ними солидарны (см. постановления ФАС Московского округа от 27.11.2006 № КА-А40/11424-06, от 08.11.2006 № КА-А40/10787-06, от 26.10.2006 № КА-А40/10220-06, решение Арбитражного суда г....

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Оформляем акты по правилам ГОСТ

Объясняем особенности оформления актов по требованиям ГОСТ и Методических рекомендаций. В статье дан 21 пример оформления отдельных реквизитов и фрагментов актов для различных ситуаций, а также 3 образца целых актов (один составлен комиссией, другой – ​без образования комиссии в присутствии коллег, а третий – ​представителями разных организаций). Показываем лучшую практику формализации текста акта, которая поможет вам разработать его формы, а также электронные шаблоны актов в информационной системе.

Должность, профессия, специальность: учимся верно указывать в документах

Даже опытные специалисты время от времени могут спутать понятия «должность» и «профессия», «профессия» и «специальность», ошибочно считая, что это одно и то же. Однако данные термины различаются. Разъясним на примерах составления кадровых документов, в каких случаях какие из этих понятий следует использовать.

Как утвердить формы первичных учетных документов

Если организация продолжает использовать формы кадровых документов, утвержденные еще Госкомстатом РФ (постановление от 05.01.2004 № 1), без их изменения, то надо ли их утверждать руководителю организации? Если надо, то как максимально просто это можно сделать, чтобы сами формы документов не приводить в качестве приложений к разрабатываемому приказу? Можно ли ввести в действие в своей организации «госкомстатовские» формы сейчас «задним числом», если вовремя к 2013 году это сделано не было? Существует ли разница в процедуре утверждения у коммерческих и бюджетных организаций?

Правила оформления заявления работника

Состав и расположение реквизитов заявлений на практике часто отличается. Мы объяснили, какие вариации уместны, а какие – ​нет. Дали образцы оформления каждого реквизита заявления и целых документов. Рассказали, в каких ситуациях законодательство требует составления заявления работником, на чье имя его писать, кому отдавать, надо ли регистрировать.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Инструкция по увольнению за прогул

Любой работодатель рано или поздно сталкивается с прогульщиками. Если ущерба нанесено не было, прогул работнику «прощается». Однако если его отсутствие повлияло на нормальное функционирование компании, то она прибегает к крайней мере – увольнению за прогул. Но, несмотря на очевидность прогула, суд часто восстанавливает прогульщика на работе. Посмотрим, как исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным.

Коллизия норм, или какому закону отдать предпочтение?

Трудно выбрать единственно правильное решение по тому или иному вопросу, если авторитетные специалисты высказывают противоречивые мнения на этот счет. Что уж говорить о том, когда в спор между собой вступают законодательные нормы. Какой из них отдать предпочтение? Как разобраться с противоречиями внутри самой главной для любого кадрового работника книги – Трудового кодекса Российской Федерации? О том, что такое юридическая коллизия и как ее преодолеть, мы расскажем в нашем материале.

Отпуск за свой счет: учимся на чужих ошибках

На какой максимальный срок можно оформить сотруднику отпуск без сохранения содержания? Обязан ли руководитель предоставить подчиненному краткосрочный отпуск в случае смерти его приемных родителей? Можно ли в период простоя отправить персонал в неоплачиваемые отпуска? Эти и подобные вопросы часто ставят в тупик работников кадровых служб. Причем, решая их, кадровики нередко допускают нарушения закона. О правовых аспектах предоставления отпуска без сохранения заработной платы читайте в статье.