В отношении дресс-кода всех работников можно разделить на две категории: одни, для которых требования в одежде обязательны, потому что это прямо предусмотрено законом, и другие, для которых можно устанавливать требования к одежде во внутренних документах компании, но без нарушения прав работников. Для начала работодателю нужно определить, с какой категорией он работает, а потом уже устанавливать свои правила моды.
Многие организации вводят за правило диктовать моду на рабочем месте, особенно если работа предполагает общение с клиентами. Одно дело, когда требования вполне приемлемые, но порой доходит до абсурда. Работодатели устанавливают конкретные цвета в одежде, которую нужно носить, вводят правила о появлении на работе без украшений, определяют требования к косметике, указывают допустимые оттенки лака на ногтях, устанавливают высоту каблука на туфлях, уже не говоря об указании толщины и цвете колгот для женщин. Допустимо ли такое в принципе? Давайте разберемся.
Требование или рекомендация
В современном мире модно использовать иностранные слова или словосочетания, одним из них является понятие «дресс-код». Если обратиться к его определению, то в переводе с английского языка «dress code» означает кодекс одежды, т.е. это форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений.
Работодатели взяли это понятие на вооружение и стали повсеместно требовать от сотрудников следовать кодексу одежды. Действительно, у работодателя есть право устанавливать в организации свои правила, которым обязаны подчиняться все работники, однако эти правила должны быть законными. Запретить персоналу ходить на работу в том, в чем им нравится и в чем они чувствуют себя удобно, конечно, нельзя, но ввести определенные ограничения допустимо.
Сделать это можно посредством издания локального нормативного акта, предусматривающего порядок соблюдения этого самого дресс-кода, прописав в нем, в каком виде рекомендуется появляться на работе и чего придерживаться.
Обратите внимание, речь идет именно о рекомендациях, а не об обязательных требованиях. Устанавливая обязанность соблюдения дресс-кода на работе в императивном (обязательном) порядке, работодатель нарушает права работников, ведь не у каждого, предположим, есть возможность щеголять в разных костюмах каждый день, покупать под заданную работодателем моду в офисе одежду и обувь, носить определенные прически, отказаться от макияжа. На наш взгляд, главное в этом вопросе – найти золотую середину: и чтобы на работе было приятно посмотреть на сотрудников, и чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно в том, в чем пришли.
Что предусмотреть в ЛНА
Обязанность по соблюдению локального нормативного акта распространяется на обе стороны трудовых отношений – и на работников, и на работодателя. Поэтому документ должен быть составлен с учетом пожеланий работодателя в отношении дресс-кода, но с соблюдением требований законодательства. Если не придерживаться последнего, то документ просто не будет иметь юридической силы и не подлежит применению.
Формулировки, используемые в локальном нормативном акте, должны быть ненавязчивыми, но в то же время правомерными (см. Пример 1).
«Работникам во время исполнения должностных обязанностей рекомендуется придерживаться делового стиля в выборе одежды, обуви и прически, с использованием базовых цветов и сочетаемости всех предметов одежды, поддерживающих профессиональный имидж компании».
«При выездных встречах работникам рекомендуется придерживаться более строгого стиля одежды – белый верх, черный низ».
«Работники не должны приходить на работу в грязной и вызывающей одежде».
Когда можно наказывать
За несоблюдение требований ЛНА, если он правомерен, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, сделав ему замечание или выговор, а в крайних случаях – уволить. Последнее используется реже, чем первые два. Однако локальный акт локальному акту рознь. Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение требований внутренних правил, важно понимать, за что вы хотите наказать работника. За то, что он пришел в джинсах и футболке? Или с голыми ногами и в шлепках?
Но тогда надо ответить и на следующие вопросы: как это сказалось на его работе? На производительности труда? На выполнении им его должностных обязанностей? Что-нибудь от этого пострадало? Если ответ – нет, то и наказывать работника только за то, что он одет не по внутренней моде в организации нельзя. Безусловно, ограничения вводить можно, но эти ограничения должны быть умеренными, без жесткой конкретики.
Если работник все-таки нарушил требования ЛНА, то оформление документов для привлечения его к дисциплинарной ответственности должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, т.е. по факту совершенного дисциплинарного проступка. Как понимаете, ответственность последует не за приход на работу не в той одежде, в которой необходимо появляться согласно критериям ЛНА, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, в том числе возможное нарушение трудовой дисциплины, если внешний вид работника явился к этому основанием или причиной.
Не забудьте запросить с работника письменное объяснение. Чтобы представить его, напомним, по закону у него есть два рабочих дня. Запрос объяснения лучше делать письменно, например посредством уведомления о необходимости представить письменное объяснение. По истечении двух рабочих дней работодатель, вне зависимости от того, представил работник объяснение или нет, вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания, как мы отметили выше, в данном случае недопустимо.
Форменная одежда и дресс-код
Обсуждая вопросы дресс-кода, нельзя не остановиться на спецодежде. Напомним, для определенных профессий (должностей) и видов работ вопрос об одежде решается не работодателем. Например, использование специальной одежды, обуви, а также средств индивидуальной защиты (которые предоставляет работодатель) предусмотрено для грузчиков, водителей, кладовщиков, лаборантов, мастеров, уборщиков, машинистов, строителей, контролеров, инкассаторов, слесарей, бурильщиков, монтажников. И если сотрудники из этой категории, выполняя свои должностные обязанности, не использовали спецодежду, обувь и прочие атрибуты, работодатель вправе не только применять дисциплинарные взыскания к ним, но и отстранять их от работы. Поскольку в первую очередь это является нарушением норм охраны труда, последствия которого могут быть весьма плачевными.
Во избежание несчастных случаев на производстве и травм, работодателю рекомендуется на локальном уровне все же прописывать определенные ограничения, которых необходимо придерживаться работникам с целью минимизации травм. Например, в отношении высоты каблуков и длины брюк. В локальном нормативном акте это может выглядеть так, как показано в Примере 2.
«В целях минимизации травм на работе (рабочем месте) не рекомендуется надевать обувь на высоких каблуках и платформах (выше 5 см), а также очень длинные брюки, низ которых касается пола».
Таким образом, можно разделить всех работников на две категории: одни, для которых требования в одежде обязательны, потому что это прямо предусмотрено законом, и другие, для которых можно устанавливать требования к одежде, но без нарушения прав работников. Для начала работодателю нужно определить, с какой категорией он работает, ну а потом устанавливать свои правила моды.
