В поисках оптимизации многие работодатели объявляют в компании простой. Посмотрим, в каких случаях его законно вводить, какие документы составить, кого уведомить, а также на примерах разберемся, как оплатить часы простоя в зависимости от того, кто виноват в нем.
Экономическая ситуация сейчас такова, что многие работодатели переживают не самые лучшие времена и предпринимают все возможное, чтобы удержаться на плаву. Поэтому неизбежно встает вопрос оптимизации работы персонала, и один из вариантов – это объявление простоя. Как его грамотно оформить? Что при этом необходимо учитывать? В каком порядке он оплачивается?
Давайте сначала разберемся, что такое простой. ТК РФ говорит, что это временная приостановка работы. Ее причины могут быть не только экономического характера, но также и технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Простой по причинам экономического характера, как правило, не зависит ни от работодателя, ни от работника. Правда, у судей другое мнение.
Арбитры считают, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 № 33-3566/2013).
В любом случае наличие обстоятельств, оправдывающих работодателя, он же и должен доказать (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).
Технический простой может произойти по вине работодателя (если работодатель, имея все необходимые детали, сознательно затягивает ремонт оборудования), по вине работника (сломал станок) или по причинам, не зависящим ни от того, ни от другого (ремонт нельзя начать из-за несвоевременной поставки запчастей).
Простой по причинам организационного характера может произойти из-за реорганизации всей компании или реорганизации ее структурных подразделений.
Технологические причины простоя – внедрение новых технологий, модернизация технологий, оборудования и другие.
В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры его оплаты (ст. 157 ТК РФ). Установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, не всегда возможно. Тем более что исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует.
Достаточно часто не понимают различий между временем недоработки и простоя. Это два разных понятия, и они определяются разными статьями ТК РФ (простои – ст. 72.2 и 157 ТК РФ, недоработка – ч. 1 ст. 160 и ст. 163 ТК РФ, оплата – абз. 2 ст. 155 ТК РФ). В частности, что касается времени недоработки, то это время, на которое сотрудник не приостанавливает работу. Оно возникает, когда работодатель не обеспечивает сотрудникам отработку рабочего времени либо когда это не зависит ни от работника, ни от работодателя (например, в результате стихийного бедствия, метеорологических условий, из-за которых работник не может добраться до работы, а работодатель – доставить его до места работы).
Какие документы оформлять при простое
Законодательно процедура оформления простоя не установлена. На практике его введение обычно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированной формы такого приказа нет. Его составляют в произвольном виде (Пример 1).
В целях максимального соблюдения трудовых прав работников в данном приказе (распоряжении) следует указать:
- в отношении кого вводится простой (всех работников организации, ее филиала, подразделения, определенного работника и т.д.);
- причины введения простоя (так как в силу п. 17 Постановления Пленума ВС РФ № 2 обязанность доказать наличие причин для введения простоя возлагается на работодателя);
- время начала и окончания простоя;
- размер оплаты времени простоя (который не может быть ниже двух третей средней заработной платы работника);
- где будут находиться работники во время простоя (на рабочих местах или будут освобождены от необходимости присутствовать на работе). Следует отметить, что вопрос о том, должны ли работники во время простоя по вине работодателя находиться на рабочем месте, трудовым законодательством прямо не урегулирован. В силу ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха. Поэтому формально работники во время простоя по вине работодателя должны находиться на своих рабочих местах. Однако представляется, что работодатель может издать приказ (распоряжение), позволяющее работникам в этот период отсутствовать на рабочем месте.
Пример 1. Приказ об объявлении простоя
К приказу прикладываются:
- акты о простое (составляются в произвольной форме) (Пример 2);
- докладная записка от руководителя подразделения директору компании (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). В ней указываются дата и время начала простоя, его продолжительность (если она известна), причины возникновения простоя и пр. (Пример 3);
- табель учета рабочего времени с отметками периода простоя. Компания может применять как самостоятельно разработанную форму, так и взять унифицированную, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (Пример 4).
Для обозначения простоя, как правило, используют следующие буквенные или цифровые коды:
«РП» или «31» – время простоя по вине работодателя;
«НП» или «32» – время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
«ВП» или «33» – время простоя по вине работника.
В табеле нужно обязательно указывать продолжительность неотработанного времени в часах и минутах. Также важно правильно обозначить период простоя, потому что от этого зависит размер его оплаты.
Обратите внимание, правильное оформление – это условие того, что неотработанное время будет оплачено как простой.
Пример 3. Докладная записка
Пример 4. Фрагмент табеля учета рабочего времени
ТК РФ не содержит обязанности работодателя согласовывать приказ о введении простоя с профсоюзной организацией предприятия. Но в службу занятости работодателю придется сообщить. Сделать это нужно в письменной форме. На это отводятся три рабочих дня после принятия решения о простое (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Роструд считает, что уведомлять службу занятости нужно только в случае приостановления производства в целом по предприятию (письмо от 19.03.2012 № 395-6-1).
Как оплатить часы простоя
В ТК РФ установлены определенные размеры оплаты времени простоя (ст. 157 ТК РФ). Компания вправе самостоятельно установить иные, повышенные, размеры оплаты в трудовых или коллективных договорах. Законодательство их размер не ограничивает.
Порядок оплаты простоя зависит от того, по чьей вине он произошел. В каком размере оплачивается время простоя, показано в Таблице.
Таблица. Порядок оплаты простоя
…по вине работодателя
Если простой произошел по вине работодателя, его оплачивают в размере 2/3 среднего заработка работника.
Средний заработок нужно определять в соответствии:
- со ст. 139 ТК РФ;
- Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение о среднем заработке).
Если простой длился несколько рабочих дней, его оплату определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней простоя и на 2/3 (п. 9 Положения о среднем заработке).
Рассмотрим, как рассчитывается оплата труда за время простоя по вине работодателя.
Инженер Петров А.И. не работал с 02.11.2015 по 23.11.2015 (15 раб. дней) в связи с простоем, возникшим по вине работодателя. Рассчитаем сумму выплат, причитающихся за время простоя, при условии, что:
1) время простоя оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы работника;
2) работнику установлены 40-часовая пятидневная рабочая неделя и оклад в размере 24 500 руб./мес;
3) в расчетный период с 02.11.2014 по 01.11.2015 он фактически отработал 250 раб. дней;
4) выплаты за расчетный период составили:
- оклад – 294 000 руб. (24 500 руб. × 12 мес);
- премии – 10 000 руб. в мае 2015 года.
Зарплата за расчетный период составила 294 000 руб. + 10 000 руб. = 304 000 руб.
Средний дневной заработок работника равен 1216 руб. (304 000 руб. / 250 раб. дней).
За время простоя нужно начислить = 1216 руб. × 15 раб. дней × 2/3 = 12 160 руб.
Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.
Порядок расчета среднего заработка за несколько часов простоя зависит от способа учета рабочего времени работника – поденного или суммированного:
- если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, средний заработок определяют исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения о среднем заработке);
- при поденном учете рабочего времени необходимо рассчитать средний дневной заработок (п. 9 Положения о среднем заработке).
Давайте на примере рассмотрим, как оплатить несколько часов простоя по вине работодателя.
Работник Трифонов А.В. 8 декабря 2015 г. в течение двух часов не мог начать работу по вине работодателя, который вовремя не обеспечил поставку комплектующих.
Ему установлен поденный учет рабочего времени, 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Его оклад – 30 000 руб. Ежемесячно он получает доплату за классность в фиксированной сумме 5000 руб.
Нужно рассчитать оплату за два часа простоя работника, если расчетный период он отработал полностью.
Чтобы определить средний заработок за период простоя, нужно рассчитать средний дневной заработок Трифонова А.В. (п. 9 Положения о среднем заработке).
Расчетный период – с 1 декабря 2014 г. по 30 ноября 2015 г.
Зарплата сотрудника за расчетный период равна 420 000 руб. [(30 000 руб. + 5000 руб.) × 12 мес].
Количество отработанных дней за расчетный период – 245.
Средний дневной заработок работника равен 1714,29 руб. (420 000 руб. / 245 раб. дней).
Часы простоя переведем в рабочие дни. Получим 0,25 раб. дня (2 ч / 8 ч / раб. день).
Оплатить следует время простоя Трифонову А.В. в размере 285,72 руб. (2/3 × 1714,29 руб. × 0,25 раб. дня).
…если никто не виноват
Если вины в простое нет ни на работодателе, ни на работнике, то он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Воспользуемся условиями Примера 5, но допустим, что простой введен по не зависящим от работодателя или работника причинам.
В такой ситуации время простоя будет оплачено Петрову А.И. в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Допустим, в месяце простоя 21 рабочий день. Поскольку оклад Петрову А.И. установлен в размере 24 500 руб., премия за май 2015 года – 10 000 руб., а период простоя составил 15 раб. дней, то за время простоя он получит 16 428,57 руб. ((24 500 руб.+ 10 000 руб.) / 21 × 2/3 × 15 раб. дней).
Как оплачивать внутрисменный простой? Исходя из часовой части тарифной ставки (оклада)? Как определить часовую ставку, если работнику установлен оклад?
Минздрав России рекомендует использовать среднегодовое количество рабочих часов (письмо от 02.07.2014 № 16-4/2059436). Их количество в 2015 г. для сотрудников с 40-часовой рабочей неделей составляет 164,25 ч (1971 ч / 12 мес). В 2016 году среднегодовое количество рабочих часов для сотрудников с 40-часовой рабочей неделей ? 164,5 ч (1974 ч / 12 мес).
Работнику установлен оклад. Причина внутрисменного простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника. Работник Котов В.В. не смог доработать смену из-за внезапного отключения электроэнергии. То есть 31 декабря 2015 г. работник находился в простое 4 часа. Его оклад – 32 000 руб./мес. Других выплат работник не получает.
Причина простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника. Время такого простоя нужно оплатить Котову В.В. исходя из часовой части оклада – 194,82 руб. (32 000 руб. / 164,25 ч). За простой работнику полагается 519,52 руб. (2/3 × 194,82 руб. × 4 ч).
В заключение добавим, что ТК РФ не запрещает в случае простоя сотрудника без его согласия перевести на другую работу на срок до одного месяца (ст. 72.2 ТК РФ). Письменное согласие требуется только в случае, если эта временная работа требует более низкой квалификации. В таких ситуациях оплата труда сотрудника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Положения ст. 157 ТК РФ не применяются, поскольку сотрудник не «простаивает», а работает.
