Схема управления товарными потоками постепенно начинает применяться и в российском сетевом ритейле. На кадровом рынке появляется спрос на так называемых «категорийных менеджеров», которые реализуют современные подходы к организации работы магазинов. Однако проблемами новой ­профессии становятся размытые функции и требования к специалистам.
Первоначальная задача супермаркета – предоставить покупателям максимальную возможность выбора, объединив всю продукцию «под одной крышей». Однако оказывается, что для эффективной организации торговли необходимо все же разделить весь ассортимент на различные группы, каждая из которых должна управляться индивидуально. Специалиста, принимающего на себя «руководство» отдельным потоком товаров, принято называть «категорийным менеджером».

Деление товаров = умножение продаж

В том, что до сих пор не существует четкого образа специальности «категорийный менеджер», нет ничего удивительного, поскольку она еще слишком молода. В отличие от многих других профессий она даже имеет точную дату рождения. Так, в 1985 году розничная сеть Schnucks из Сент-Луиса (США) решилась на смелый эксперимент: здесь с помощью специальной программы стали рассчитывать оптимальный размер полочного пространства для каждого продукта в определенной категории. В результате объем продаж значительно вырос, а на розничном рынке произошла настоящая революция: к ассортименту магазина стали подходить не как к собранным воедино отдельным товарам, а как к совокупности определенных категорий.

Таким образом, был выявлен ряд ключевых позиций. Например, группа стабильно покупаемых товаров получила название «создателя потоков» (traffic builder); категория, обеспечивающая большой объем продаж, стала называться «генератор наличности» (cash generator) и т.д. Умело манипулируя ими, ритейлер может добиться большей оборачиваемости и увеличения прибыли.

Мнение эксперта

«Категорийные менеджеры» в нашей стране появились с приходом сетевого ритейла. Изначально управление магазинами строилось по функциональной схеме, при которой задачи распределялись между соответствующими отделами: продаж, закупок, логистики, маркетинга. Однако при наличии огромной номенклатуры товаров очень трудно учесть нюансы, присущие каждой группе, что приводит к несогласованным действиям подразделений. Поэтому в сетевой рознице такая схема не работает. Система «категорийного менеджмента» напротив отталкивается от особенностей товара и его движения, объединяя функции управления в руках одного человека. Он курирует все вопросы по ассортименту, ценообразованию, сбыту, продвижению конкретной группы товара и заинтересован закупить по оптимальной цене товар, объем продаж которого будет максимальным.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите МАКСИМАЛЬНУЮ скидку именно сейчас!
Годовая подписка 2022 на любую версию журнала (бумажную, электронную, Комплект с доступом к базе знаний) по самой низкой цене.

Рекомендовано для вас

Как выбрать наилучшего кандидата, если их слишком много?

Обсудим, что делать, если на рынке намного больше соискателей, чем вам необходимо. Хорошо это или плохо? Как сделать наилучший выбор, не ошибиться и не взять на работу такого человека, который только кажется подходящим, но на самом деле таковым не является? Как сократить усилия HR-специалиста по подбору персонала и выиграть при этом в качестве?

Ассесмент-центр: что это такое и как его разработать

Зачем нужен ассесмент-центр? Какова его специфика и отличие от привычных для hr-менеджера методик – ​тестирования, аттестации, интервью? Какие цели достигнет работодатель, оценивая работника таким образом? Расскажем про общую схему подготовки ассесмент-центра; про плюсы и минусы использования различных методов анализа деятельности сотрудников; про создание батареи методик ассесмента, а также когда и какие из них лучше применять.

Рекрутер на выезде: как подбирать персонал в другом регионе

Успех подбора персонала в другой местности зависит не только от описания вакансии и вопросов, задаваемых на интервью, но и от других факторов. Мы рассмотрим распространенные сложные ситуации, которые связаны с рынком труда – ​зарплатой и наличием специалистов – ​в другом регионе, местом для проведения собеседования и состоянием рекрутера. Дадим практические рекомендации по подготовке и организации работы на выезде.

«Завлекалочки» работодателей, и что о них думают кандидаты

Рекрутер, которому нужно закрыть вакансию (но получается плохо), старается сделать ее максимально привлекательной. И нередко в объявлении (на собеседовании) сулит золотые горы либо озвучивает положенные по закону гарантии, как небывалые сказочные условия. Расскажем, о чем думает набивший оскомину соискатель (порой в шутку, а порой и всерьез), слыша из раза в раз от совершенно разных работодателей одни и те же стандартные фразы.

Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала»

Данной публикацией мы открываем цикл статей о построении основных HR-процессов организации, рассмотрев основные положения, ключевые процедуры и операции их систематизации на примере построения одного из обязательных для любой компании процессов – найма персонала. Статья знакомит читателя с основными понятиями и методами бизнес-процессинга на конкретном примере, максимально приближенном к практическим реалиям работы специалистов по управлению персоналом. Представленный вариант описания ключевых процедур и операций процесса поиска кандидатов на должность поможет вам повысить эффективность не только в рамках HR-подразделения, но и компании в целом.

Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника

Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.

Как оценить должность: практические примеры

Должностная инструкция, функционал, профиль должности являются инструментами описания должности. Выбор наиболее эффективного способа оценки зависит от задач, которые необходимо решить специалистам по управлению персоналом. Материал продолжает тему, начатую в январском номере журнала, в статье «Практические примеры использования метода описания должности», и построен по принципу мастер-класса по созданию профиля должности для решения конкретной практической задачи – оценить и описать должность «Делопроизводитель». Каждый читатель сможет использовать приведенные в статье примеры в своей практической работе, связанной с решением задач по профилированию должностей.

В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности

Все чаще у руководителей кадровых служб и департаментов по управлению персоналом возникают вопросы: как создать систему оценки должностей, что это дает при классификации всех HR-процессов, каково место профиля должности в общей структуре управления персоналом предприятия? Если вы хотите построить эффективную HR-систему, для этого требуется основа, объединяющая все HR-процессы: рекрутинг и адаптацию, мотивацию, оценку, обучение и развитие. Одним из системообразующих элементов единой системы управления персоналом может стать профиль должности.