Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника

Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.

Как подобрать вопросы на собеседование

Большинство кандидатов пытается выставить себя перед работодателем в выгодном свете. На сайтах поиска работы регулярно проводятся опросы о том, насколько кандидаты честны на собеседовании. Статистика показывает, что большая часть соискателей готова обмануть или приукрасить действительность, только бы получить заветное место. Отсюда вывод: HR-менеджер должен подготовиться таким образом, чтобы на собеседовании кандидат раскрыл свои сильные и слабые стороны, не желая того. И вот как это можно сделать.

Подготовьте список вопросов, проконсультировавшись с сотрудниками того отдела, в который нанимаете человека. Они все-таки более опытные и наверняка знают, какие задания дать, чтобы определить компетентность. Пусть в этом списке будут вопросы, на которые невозможно однозначно ответить – они помогут выявить, разбирается ли потенциальный сотрудник в данной сфере.

Пример 1

Спросите у потенциального менеджера по продажам, как он будет презентовать клиенту часы. Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо знать характеристики изделия и информацию о человеке. Часы за 500 руб. и за 30 000 руб. нужно презентовать по-разному, так же как и подход к учителю и бизнесмену будет отличаться. Кандидат на должность менеджера обязательно выучит этапы продаж и скажет, почему выбрал именно данную компанию, но если на подобный вопрос он ответит сухим перечислением характеристик (часы модные, качественные, уникальные), это будет свидетельствовать о некомпетентности.

На что ориентироваться при выявлении сильных и слабых сторон человека

О сильных и слабых сторонах претендента на должность можно узнать не только из его ответов на вопросы. По резюме и странице в соцсетях также можно сделать выводы о человеке.

Резюме – визитная карточка соискателя, поэтому оно может многое рассказать. Обратите внимание на образование потенциального сотрудника, его достижения, опыт работы, личные и профессиональные качества, а также на само оформление документа.

Если в резюме указаны:

  • электронный адрес в формате lera.super@mail.ru или kiss.me@yandex.ru;
  • фраза «перевожу со словарем» или «могу изъясняться на английском»;
  • огромное количество информации, не относящейся к делу (10 хобби, любимая музыка, фильмы и т.д.),

это может свидетельствовать о непрофессионализме.

На какие резюме стоит обратить внимание? В первую очередь ищите те, в которых указаны обязанности на предыдущей работе и конкретные достижения – это позволит определить профессиональные качества. Резюме должно быть структурированным и понятным. Оценивайте его, исходя из качеств, необходимых на определенной должности. Нужен графический дизайнер? Посмотрите на оформление документа и проверьте наличие креативности в списке профессиональных качеств. Ищете системного администратора? Обратите внимание, есть ли в списке качеств умение работать в режиме многозадачности, внимательность к деталям и коммуникабельность.

Обязательно посмотрите, как долго сотрудник работал в предыдущих компаниях. Если в последних пяти организациях он не продержался дольше одного-двух месяцев – это повод насторожиться. Скорее всего, у человека просто завышены требования или он не может работать в коллективе.

Разумеется, делать выводы о будущем работнике, исходя только из резюме, нельзя. В нем можно указать недостоверные сведения. При этом иногда оно может выдать непрофессионализм, и кандидатуру человека можно будет просто не рассматривать.

Личные качества потенциального сотрудника можно узнать, если посмотреть его страницу в соцсетях. Фото расскажут о социальном окружении человека, посты на стене и личная информация помогут определить тип темперамента. На основе этих данных можно сделать прогноз, как кандидат поступит в той или иной ситуации с коллегами.

В Таблице покажем психологический анализ самых популярных аватаров (Таблица 1).

Посты также могут помочь в определении качеств человека. Обычно они говорят о его взглядах и предпочтениях. Человек добавляет себе на стену то, что ему интересно, просто прочтите и больше узнаете о нем.

Вместе с тем в резюме можно написать неправду, профиль в «ВКонтакте» или «Одноклассниках» можно не вести, поэтому один из самых достоверных способов узнать потенциального работника – провести личное интервью. Важно позаботиться о том, чтобы оно прошло по нестандартному сценарию. Далее самые действенные способы проведения собеседования, которое нацелено на раскрытие качеств кандидата.

6 эффективных способов выявления качеств кандидата

Оптимизировать любое интервью можно при помощи следующих способов и методик:

1. Метод «Разговор ни о чем». Перед тем как начать собеседование, поговорите с кандидатом на общие темы: о погоде, увлечениях, домашних питомцах или о чем-то другом, помимо политики и религии. Это хороший способ расположить человека к себе. После этого вероятность того, что потенциальный сотрудник будет говорить правду, возрастает – рекрутер теперь не просто машина, принимающая решение, а живой человек. Ему интересно не просто сделать свою работу, ему интересно узнать, что за человек соискатель.

«Разговор ни о чем» используйте в начале беседы, после него уже переходите к делу. В середине интервью его не применяйте, это будет неуместно.

2. Реалити-кейсы. Для начала рассмотрим, что такое кейсы. Кейс-собеседование (CASE-интервью) – это интервью с претендентом на должность, при котором рекрутер предлагает соискателю найти выход из нестандартной ситуации.

Пример 2

Задача в кейс-интервью может быть поставлена следующая: «У вас назначена встреча с партнером, но внезапно мимо проезжающая машина забрызгала ваш костюм грязью. Как вы поступите? Пойдете на встречу в грязной одежде, предупредите о том, что опоздаете, либо перенесете переговоры?» Правильного ответа она не имеет. Для каждой компании он будет свой, в зависимости от ее специфики и цели.

Плюс CASE-интервью в том, что к его вопросам подготовиться невозможно. Оно помогает определить, насколько кандидат изобретателен, креативен, и может ли он действовать в условиях стресса. Кстати, с их помощью можно выявить не только профессиональные, но и личные качества: честность, добросовестность, порядочность и другие. Главное – правильно подобрать ситуацию.

Реалити-кейсы отличаются тем, что соискатель в режиме реального времени погружается в ситуацию, и у него нет времени подумать.

Пример 3

HR-менеджер говорит кандидату на собеседовании: «Вы должны представить директору презентацию товара, но только что заметили, что ошиблись в характеристиках. Вы уже в кабинете. Директор включает флэшку с презентацией. Что вы ему скажете?»

Можно использовать и мини реалити-кейсы. Тогда соискателю предлагается не ситуация, а короткий вопрос.

Пример 4

Использовать можно следующие вопросы:

  • Можете исписать два листа бумаги?
  • Не могли бы вы выпить эту бутылку воды?
  • Можете сделать из бумаги самолетик? И пр.

Главное, чтобы вопрос был неожиданным. В стрессовой ситуации потенциальный работник теряется и отвечает на вопросы не по заготовленному плану, раскрывая свои качества.

3. Динамичное интервью. Динамичное интервью (как и реалити-кейсы) тоже существует, чтобы дезориентировать потенциального сотрудника и озадачить его. Основные принципы этого вида собеседования следующие:

1) подозрительность. Не соглашайтесь с утверждениями собеседника, тогда сможете выявить, насколько он уверен в себе. Например, кандидат сказал, что он на предыдущей работе привлекал четырех партнеров в месяц, ответьте: «Я вам не верю, это нереальная цифра»;

2) сбивающие вопросы. Перед тем как спросить о важном, задайте сначала сбивающий вопрос.

Пример 5

Беседа может строится так:

  • Андрей, а вы любите читать?
  • Да.
  • Это здорово. А почему вы ушли с предыдущей работы?

Андрей будет думать о книгах, соответственно, есть вероятность, что он не успеет переключиться и ответит на важный вопрос честно;

3) короткие фразы. Они заставляют претендента быть настороже и не задавать свои вопросы, пока еще не настал их черед. Используйте фразы вроде: «Кто вы?», «Зачем вы здесь?», «Что вас привело?» и подобные;

4) долгие паузы. Они позволяют разговорить потенциального сотрудника;

5) требование продолжать. Если вам показалось, что ответ кандидата неполный либо он недоговаривает, скажите после его фразы: «Продолжайте».

Такой подход является нестандартным, а поэтому позволяет узнать вещи, которые кандидат не планировал говорить.

4. Тест Томаса-Килмана. Тест позволяет определить, конфликтный ли кандидат и как он разрешает спорные ситуации. В зависимости от того, насколько потенциальный сотрудник готов учитывать свои интересы и интересы другой стороны, выделяют пять моделей поведения: уклонение, уступчивость, компромисс, принуждение, сотрудничество (Таблица 2).

Таблица 2. Модель поведения в зависимости от внимания к своим и чужим интересам

В зависимости от того, какая модель поведения у кандидата получилась после ответа на вопросы, вы сможете судить, подойдет ли он вашей организации. Если у него получилось:

  • уклонение, это означает, что ему тяжело работать в группе и добиваться личных целей;
  • уступчивость, то он обычно приносит в жертву свои интересы;
  • компромисс, то он всегда ищет вариант, когда обе стороны идут на уступки друг другу;
  • принуждение, то он учитывает в конфликтной ситуации преимущественно свои интересы, игнорируя интересы другой стороны;
  • сотрудничество, то он в конфликтной ситуации находит вариант, который устраивает обе стороны.

Кандидата можно попросить ответить на тест онлайн или на бумаге, затем определить полученный результат.

5. Психогеометрический тест. Качества потенциального сотрудника поможет определить и психогеометрический тест. Он довольно-таки простой. Попросите кандидата нарисовать в ряд пять геометрических фигур: квадрат, круг, треугольник, зигзаг и прямоугольник. Тот объект, который нравится больше остальных, должен стоять первым, остальные – в порядке убывания.

Рисунок. Психогеометрический тест

Не задумываясь, выберите фигуру, которая вам нравится больше всего, и пронумеруйте остальные в порядке убывания.

Определим качества кандидата по фигуре, которую он разместил левее всех остальных (Таблица 3).

Таблица 3. Психогеометрическая типология личности

6. Каверзное интервью. Если вам необходимо выявить креативного человека, попробуйте провести так называемое гугл-интервью. Смысл в том, чтобы задать кандидату массу заковыристых вопросов.

Пример 6

Вопросы могут быть такими:

  • Если б вы были карандашом, то какого цвета? Почему?
  • Если бы вас пригласили продемонстрировать танцевальные способности, какой бы танец вы выбрали?
  • Как может пригодиться вилка программисту в работе?
  • Придумайте описание чашки, используя слова «кучерявый», «английский» и «облегающий».

Здесь оценивается оригинальность сгенерированного за несколько секунд ответа. Особо актуальным такое интервью будет для подбора дизайнеров, специалистов по рекламе, копирайтеров.

Можете совмещать эти способы и создавать неординарное интервью, которое поможет раскрыть профессиональные навыки кандидата и его личные качества. Они понятные, удобные и результативные. Используйте их, после чего сможете определить нужного именно вашей компании кандидата.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите МАКСИМАЛЬНУЮ скидку именно сейчас!
Годовая подписка 2022 на любую версию журнала (бумажную, электронную, Комплект с доступом к базе знаний) по самой низкой цене.

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как разрабатывать тесты для оценки персонала

Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – ​маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.

Анализируем психологию общения сотрудников в интернете

В последние годы анализ переписки и используемых аватаров в сети – это одно из новых и весьма перспективных направлений, которое позволяет отслеживать психологическое состояние сотрудников. Учитывая, что главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, реализация социальной политики компании, очевидно, что правильное составление психологического портрета может помочь при принятии кадровых решений. А раннее выявление лиц, находящихся в стрессовом состоянии, дает необходимый материал для принятия решений, направленных на обеспечение безопасности организации.

Почему обучение традиционным техникам продаж неэффективно

Стандартная программа тренинга продаж, включающая в себя пять основных пунктов – установление контакта, выявление потребностей клиента, презентация, обработка возражений и завершение сделки, – принята в большинстве компаний. Она транслируется в неизменном виде с небольшими поправками на специфику товаров и услуг. Однако практика показывает, что этого недостаточно. Базовая структура тренинга не меняется. Посмотрим, что не работает в традиционной технологии продаж и как hr-менеджеру адаптировать ее под свою компанию.

Хоть стой, хоть падай. Фразы кандидатов на собеседовании

Нередко от кандидатов на собеседовании менеджеры по персоналу слышат фразы, которые так и хочется записать и повесить в рамочку на стену в качестве напоминания о нелегких буднях. Мы не устояли, собрали и опубликовали некоторые изречения особо отличившихся кандидатов.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала

Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – ​маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.

Анализируем психологию общения сотрудников в интернете

В последние годы анализ переписки и используемых аватаров в сети – это одно из новых и весьма перспективных направлений, которое позволяет отслеживать психологическое состояние сотрудников. Учитывая, что главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, реализация социальной политики компании, очевидно, что правильное составление психологического портрета может помочь при принятии кадровых решений. А раннее выявление лиц, находящихся в стрессовом состоянии, дает необходимый материал для принятия решений, направленных на обеспечение безопасности организации.

Почему обучение традиционным техникам продаж неэффективно

Стандартная программа тренинга продаж, включающая в себя пять основных пунктов – установление контакта, выявление потребностей клиента, презентация, обработка возражений и завершение сделки, – принята в большинстве компаний. Она транслируется в неизменном виде с небольшими поправками на специфику товаров и услуг. Однако практика показывает, что этого недостаточно. Базовая структура тренинга не меняется. Посмотрим, что не работает в традиционной технологии продаж и как hr-менеджеру адаптировать ее под свою компанию.

Социальные медиа как инструмент рекрутинга и проверки данных

Социальные медиа становятся все более популярными, поэтому для hr они оказываются одним из основных инструментов поиска кандидатов, особенно если организация не является известным брендом. Подбор в социальных медиа отличается от традиционного подбора тем, что в этом случае нужно именно заниматься поиском, а не ждать кандидатов. О хитростях поиска и подбора кандидатов в сетях читайте в материале нашего автора.