Top.Mail.Ru

Социальные медиа как инструмент рекрутинга и проверки данных

Социальные медиа становятся все более популярными, поэтому для hr они оказываются одним из основных инструментов поиска кандидатов, особенно если организация не является известным брендом. Подбор в социальных медиа отличается от традиционного подбора тем, что в этом случае нужно именно заниматься поиском, а не ждать кандидатов. О хитростях поиска и подбора кандидатов в сетях читайте в материале нашего автора.

Продолжаем рассказ о роли социальных медиа в жизни организации и о том, как они могут помочь работодателю при подборе кадров. В последнее время роль социальных медиа становится одной из ведущих в развитии карьеры человека. А для hr-менеджера – одним из главных инструментов в работе. В этой статье мы рассмотрим, как использовать социальные медиа для поиска и подбора персонала, как проверить данные кандидата на вакансию и зачем читать микроблоги работников.

Поиск и подбор персонала

При подборе персонала hr-специалист стремится найти наиболее квалифицированных работников. Поскольку все больше и больше людей используют социальные медиа, для hr они становятся одним из основных инструментов поиска кандидатов.

Подбор в социальных медиа отличается от традиционного подбора тем, что там нужно именно заниматься поиском, а не ждать кандидатов. Когда вы размещаете вакансию на сайте, на нее откликаются те, кто ищет работу. Но от тех людей, кто в настоящий момент не занимается поиском работы, вы откликов не получите. В этом случае как раз и используют социальные медиа.

Рекрутинг через социальные медиа особенно эффективен, если ваша организация не является известным брендом. Начав выстраивать профессиональные отношения с пассивным кандидатом, вы сможете вызвать у него интерес к вашей компании и пригласить его на работу. Пассивные кандидаты желают получить определенные сведения о работе прежде чем решать, стоит ли предложение более серьезного обсуждения.

Активный поиск кандидатов схож с активными продажами: необходимо определить потенциальных кандидатов, а затем суметь привлечь их в компанию. Искать можно по-разному, все зависит от того, кого вы ищете. Можно использовать поиск по вузам и сужать его до специальностей, а можно и по месту работы. В профессиональных сетях удобно искать кандидатов, в том числе по рекомендациям. Полезно искать кандидатов в группах на профессиональные темы, следить за их активностью.

Чтобы сообщения о вакансии не выглядели спамом и не были тут же отправлены в корзину, начните с рассказа о компании, вышлите ссылку на страницу в Сети. Затем опишите уровень должности, в том числе ее значимость для организации, некоторые из ключевых задач. Помните, описание вакансии не должно быть сухим и формальным. Когда hr контактирует с людьми, которые не находятся в активном поиске, он должен внушать доверие потенциальным кандидатам, заинтересовать человека, который в момент контакта с ним не собирался менять свою работу.

Проверка сведений о кандидатах

До появления социальных медиа проверка сведений о кандидате на вакансию заключалась в получении рекомендаций от его предыдущих работодателей. Эти рекомендации чаще всего носили и до сих пор носят формальный характер. Фраза вроде «зарекомендовал себя как ответственный и исполнительный сотрудник» мало что говорит о человеке. Многие работодатели, кроме того, по разным причинам отказываются от подробных характеристик своих работников.

Появление и развитие социальных медиа дало hr-менеджеру огромное поле для изучения сведений о будущем работнике: его интересах, друзьях, активности в тех или иных группах, личной жизни. Конечно, кто-то может сказать, что личная жизнь кандидата не должна касаться работодателя, но каждый человек должен понимать, что если он выкладывает личные фото в открытом доступе в Интернете, он становится публичным. Поэтому считать, что просмотр страниц в соцсетях не этичен, не стоит. Пока законом РФ ограничений на просмотр не внесено, рекомендуем пользоваться этими ресурсами в полной мере. Даже если hr-менеджер не сторонник подбора через социальные сети, анализ аккаунта кандидата может помочь в выборе.

Например, вам прислал резюме кандидат на вакансию менеджера по продажам. В нем он указал свой предыдущий опыт работы, ключевые навыки, образование. Если резюме вас заинтересовало и вы готовы пригласить его на собеседование, вы можете подготовиться к интервью, изучив его аккаунты в социальных сетях. Найдите страницы кандидата в социальных сетях «Вконтакте» или Facebook, посмотрите, на какие страницы он подписан, в каких группах состоит, о чем пишет на своей стене или стенах своих друзей. Кто у него в друзьях. Какие фотографии он размещает. Какие у него интересы. Какие статусы он присваивает. Все это может многое рассказать о человеке.

Проводя интервью, сравните ответы кандидата с тем, что узнали из Интернета. Часто бывает, что вы сталкиваетесь как бы с двумя разными людьми: то есть кандидат позиционирует себя как ответственного, инициативного трудоголика, а на своей странице размещает статусы вроде «сколько можно сидеть на работе, хочу домой», «осталось три часа досидеть в офисе», «на интересной работе и сны интересные видишь». Или, например, выясняется, что у него в друзьях работник, который ушел от вас со скандалом.

Не стоит забывать о том, что мир тесен. И эта поговорка оправдывает себя, если вы hr-менеджер. В этом вы убедитесь, погрузившись в социальные медиа. О многом вам расскажут и группы, в которых состоит кандидат; например, «Для четких ребят», «Давай к нам, братюнь» и т.п. вряд ли скажут об отличных коммуникативных навыках. «Четкие ребята», может, и хорошо, но для вас ли? И если на фотографиях ваш кандидат запечатлен на тусовках ночных клубов, не удивительно, что он пользуется фразой «отвратительно хочется спать». На собеседование он придет выспавшимся, но вы знаете о нем уже почти все, что вам нужно… Хотя, если уже знаете, может, и собеседования не будет.

Другой вариант может подтвердить, что вы обратили внимание на резюме кандидата не зря. Он состоит в группах, близких по духу вашей компании, размещает фото с успешных презентаций, его интересы совпадают с интересами вашей организации. Это здорово, однако возможно одно «но»: кандидат поработал над собственным брендом в социальных медиа. С одной стороны, это хорошо: значит, для человека важно, что о нем думают, но с другой стороны, вам это ничего не дает. В то же время допустим вариант, что кандидат действительно интересуется только профессиональными темами. Об этом можно будет узнать на собеседовании.

Социальные медиа могут быть источником проверки данных об образовании кандидата.

Пример 1

В одной из компаний кандидат на вакансию главного бухгалтера указал наличие у него высшего экономического образования, требуемого для этой должности, и годы обучения. По его кандидатуре было принято положительное решение, его попросили принести документы для заключения трудового договора. Документ об образовании он не предоставил, ссылаясь на то, что не может его найти. На странице же в социальной сети «Вконтакте» он указал наличие у него военного образования. На форуме выпускников военного вуза он вел активное общение, что говорило о том, что он действительно учился в военном вузе. Когда ему показали распечатку его сообщений с форума, он отказался от комментариев и трудовой договор с ним не был заключен.

Проверить сведения о кандидате в социальных медиа можно и после интервью. При этом сравнить свое впечатление от встречи с тем, что размещено в его аккаунте. Можно попросить кандидата дать ссылку на его профили в социальных сетях и посмотреть на его реакцию.

Причины, по которым компании может не подходить кандидат, могут быть следующими:

  • провокационные или неподобающие фотографии;
  • информация об алкоголе или наркотиках;
  • плохие навыки общения;
  • обливание грязью предыдущего работодателя;
  • дискриминационные замечания.

Важно, каким образом использовать информацию, которую вы получите, чтобы дать отрицательный ответ. Помните о дискриминации и ее правовых последствиях.

Если hr-менеджер внимательно изучит аккаунт кандидата в социальных медиа, он может получить много сведений, дающих представление о человеке еще до встречи с ним. И порой самых неожиданных.

Зачем читать микроблоги работников

Часто бывает, что работодатель совсем не знает своих сотрудников, он привык, что секретарь – исполнительная, ответственная, к ней нет замечаний, и этого достаточно. Но если просмотреть аккаунты этого человека в социальных медиа, может оказаться, что она состоит в группах вроде «интересные вакансии для творческих людей», «менеджеры по рекламе, объединяйтесь», интересуется продажами или работой переводчика. Может, работа секретаря ей уже не интересна и она ждет подходящего момента, чтобы сменить сферу деятельности. В этом случае работодатель будет готов к тому, что в скором времени секретарь покинет компанию, либо предложит ей занять другую должность в своей организации. Активные профили работника на LinkedIn, «Мой круг» и других профессиональных социальных медиа могут говорить о том, что он занимается поиском работы или планирует ее сменить.

Размещенные сотрудниками фотографии в социальных сетях порой раскрывают обман.

Пример 2

На одном из форумов для менеджеров по персоналу участница рассказала историю о том, как двое сотрудников компании, где она работает, будучи на «больничных», поместили фотографии с отдыха в Египте на своей странице в «Одноклассниках». Когда их спросили, почему они так поступили, они ответили, что взяли листки нетрудоспособности, так как в отпуск их вместе все равно не отпустили бы.

Пример 3

В крупной компании одна из сотрудниц, закончив писать диссертацию, попросила руководителя отпустить ее в отпуск, сказав, что на последнем этапе перед защитой много беготни: оформление справок, рецензий и пр. Руководитель разрешил оформить отпуск, а через две недели на сайте «Одноклассники» увидел созданный ею альбом с отдыха в Турции. Руководителю не понравился обман сотрудницы и по возвращении работницы из отпуска он попросил ее уволиться.

В России Twitter – один из самых популярных способов ведения блога. В сообщении в 140 знаков работник может изложить свое отношение к работодателю, работе, коллегам, начальству, рассказать о своих интересах и настроении. Короткие сообщения моментально получают подписчики на его «твитты».

Пример 4

Работник неожиданно перестал выходить на работу. Чуть позже в Твиттере он сообщил, что его пытаются уволить за прогул. На его сообщения тут же отреагировали другие работники, которые пустились в обсуждение своего работодателя. Из данных обсуждений руководитель многое узнал о своих подчиненных, в том числе эти сведения помогли расстаться с прогульщиком и определить, насколько лояльны сотрудники компании.

При просмотре страниц в социальных медиа возникает вопрос этики. Кому-то может показаться, что мониторинг страниц работников в социальных медиа недопустим, так как это является вмешательством в частную жизнь. Кто-то скажет, что людям нужно доверять, и то, что происходит вне рабочего времени, не должно касаться работодателя. На эти замечания есть ответы. Во-первых, в каждой социальной сети есть возможность закрыть свой аккаунт, и он будет доступен только для друзей. Во-вторых, мы не вмешиваемся в частную жизнь работника, мы лишь смотрим на то, что нам показывают. В-третьих, если работодатель не доверяет своему сотруднику, значит, на то есть причины.

* * *

Активный поиск в социальных медиа требует много времени и профессионализма в общении с людьми, так как сначала следует найти нужного вам работника, а затем заинтересовать его вакансией. Но в то же время этот способ поиска более эффективен, чем пассивный, так как вы целенаправленно работаете именно с той аудиторией, которая вам интересна и которая не пришлет вам резюме, так как не находится в поиске работы.

При проверке аккаунтов в социальных медиа hr-менеджер должен помнить, что информация в них не всегда является достоверной, и доверять этой информации на 100% нельзя. Кроме того, при отказе кандидату необходимо помнить о проблеме обвинений в дискриминации.

И самое главное: те сведения о работнике, которые были обнаружены на его странице в социальных медиа, не могут служить основанием для расторжения трудового договора с ним по инициативе работодателя.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Полиграф в кадровой работе

Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – ​образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.

Как сохранить хорошие отношения после корпоратива

На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.

Как адаптироваться к работе после праздников

На последствия новогодних каникул жалуются многие работодатели. Их основная претензия заключается в том, что после праздников на рабочих местах сильно страдает дисциплина труда: работники тяжело включаются в трудовой процесс. Руководители организаций и кадровые службы задаются справедливым вопросом: что же сделать, чтобы праздники прошли для персонала без неблагоприятных последствий для трудового процесса, а работа после них началась наиболее эффективно? Даем рекомендации работникам и руководителям, чтобы после длительного отдыха все быстро и с новыми силами включились в работу.

Бесплатные российские сервисы видеоконференций

Несмотря на уход с российского рынка многих иностранных компаний, в том числе и сервисов для проведения онлайн-совещаний и встреч, нашим пользователям есть из чего выбрать. Знакомим вас с 6 популярными отечественными сервисами для проведения веб-конференций, перечисляем их основные функции, достоинства и недостатки. Сравниваем критерии их использования, чтобы вы могли выбрать наиболее подходящий вариант.

Составляем рекомендательное письмо

Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.

Подводные камни проверки компетенций работников

В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Тренинг общения: обучение, закрепление, обратная связь

Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.