Любой кадровый работник знает: если в коллективе завелся сплетник или, того хуже, – «наговорщик», который плетет интриги и за спиной коллег плохо о них отзывается, о спокойствии на рабочем месте можно забыть. Ситуация осложнится, если придраться особо не к чему, злословец отлично выполняет работу, нанося вред лишь своими словами. Рассказано, как с помощью закона можно бороться с таким работником; какие нормы предусмотреть во внутренних документах, чтобы привлечь его к ответственности или даже уволить.
Работник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.
«Злые языки» – вредно или полезно для бизнеса?
Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.
Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:
- частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
- проявление антагонизма между членами коллектива;
- разрушение сплоченной рабочей команды;
- стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
- нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, – повышение текучести кадров;
- исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.
Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?
Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.
Психологические меры борьбы
Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть:
- общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
- резкое пресечение интриг в коллективе;
- «опала» наговорщиков у руководства;
- игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
- отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
- повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.
Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.
Правовые методы борьбы
В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.
Объявляем замечание
Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:
- В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
- быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
- не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
- не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
- всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
- не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
- при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
- В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
- С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
- Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
- Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
- Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.
Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к .
Объявляем выговор
Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:
- Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
- Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
- Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
- Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
- Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.
Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем – МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.
Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011).
Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).
Увольняем
Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?
Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель – в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.
А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:
- по инициативе работодателя;
- по соглашению сторон.
По инициативе работодателя
Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.
Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по сокращению численности или штата. Однако при его применении нельзя забывать, что:
- сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
- увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
- сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
- сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь – неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.
По соглашению сторон
Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Главное, что требуется в этом случае, – умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.
Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.
Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»
Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».
Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место – решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»
Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».
Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).
Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.
В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.
Ответная реакция бывает неожиданной
Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.
Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.
Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011).
В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.
Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.
Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.
В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.
