В ст. 393 ТК РФ указано, что работники освобождаются от оплаты госпошлин и иных судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений. Эту норму можно прочитать буквально – работники освобождаются от судебных расходов только на стадии обращения в суд и только если они сами предъявили иск. Следовательно, если решение по трудовому спору было вынесено не в пользу работника, то он должен компенсировать судебные расходы работодателя. Но это неправильное прочтение, во всяком случае суды более широко трактуют указанную норму и отказываются взыскивать с работников расходы, даже если они проиграли дело.
Причем бывает так, что нижестоящие суды все же идут на уступки работодателям, и такие дела частенько доходят до Верховного Суда РФ, который дает работодатялем «от ворот поворот».
Судебная практика
Сотрудник проиграл в суде спор с работодателем относительно взыскания задолженности по заработной плате. В рамках спора организация-работодатель понесла судебные издержки в виде стоимости услуг представителя (44 000 руб.), а также проведенной почерковедческой экспертизы (13 000 руб.). Данные расходы организация потребовала взыскать с работника, как с проигравшей суд стороны спора. Спор дошел до Верховного Суда РФ.
Удовлетворяя требования о взыскании с работника судебных издержек, суды нижестоящих инстанций руководствовались следующим. По закону стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с проигравшей стороны все понесенные по делу судебные расходы (ч. 1 ст. 98 ГПК РФ). Работник спор проиграл, поэтому он обязан возместить работодателю все понесенные им судебные издержки.
Верховный Суд РФ же признал данные выводы судов несостоятельными и встал на сторону работника. Он разъяснил: государство предоставило дополнительную гарантию гражданам при обращении их в суд с иском о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, освободив их от уплаты судебных расходов. Таким образом, на работника в любом случае не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов работодателя, в пользу которого состоялось решение суда, включая расходы на оплату услуг представителя и на проведение экспертизы (определение Верховного Суда РФ от 06.07.2020 № 67-КГ20-4).
Не только ТК РФ, но и Налоговый кодекс РФ (НК РФ) устанавливает льготы для работников по искам:
Госпошлину работники по таким искам не уплачивают (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Освобождение от уплаты госпошлины применяется также и при подаче работниками апелляционных и кассационных жалоб на судебные решения по трудовым спорам (см. определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2011 № 1636-О-О).
Причем освобождение от уплаты госпошлины действует независимо от результатов рассмотрения иска судом. Расходы по уплате госпошлины не взыскиваются с работника даже в случае отказа в удовлетворении иска частично или в полном объеме (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
Также Верховный Суд РФ разъяснил: неправомерно возложение на работника обязанности уплатить госпошлину, если решение вынесено в пользу ответчика как в первой инстанции, так и при пересмотре дела (определение Верховного Суда РФ от 06.10.2014 № 18-КГ14-123).
Работодатели же при подаче в суд иска, вытекающего из трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений, уплачивают госпошлину в размерах, предусмотренных при рассмотрении дел судами общей юрисдикции в соответствии со ст. 333.19 НК РФ (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).
Схема. Размер госпошлины, уплачиваемой работодателем при обращении в суд с исковыми требованиями к работнику
Говоря о судебных расходах работодателей, не лишним будет сказать и о размере госпошлин...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.
От кадровиков нередко требуют прописать возможные случаи конфликта интересов в локальных нормативных актах, а также зафиксировать запрет на конфликт интересов в трудовом договоре. Что представляет собой на практике конфликт интересов? И кого можно уволить по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, в случаях, предусмотренных законодательством, если указанное действие дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя? Можно ли привлечь работника к ответственности, если работодатель усматривает конфликт интересов, а сам сотрудник его скрывает? Подробно разбираем эти и связанные с ними вопросы. В вашем распоряжении будут готовые формулировки для документов. А наш обзор судебной практики поможет учесть чужие ошибки, не допустив своих.
Даем рекомендации, на что обращать внимание при подборе сотрудников, чтобы они удачно влились в коллектив. Рассказываем, что приводит к конфликтам и каким образом их разрешать, как помочь подчиненным забыть о прошлом конфликте и не допускать подобного в будущем.
На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.
Соглашением об обучении (ученическим договором) нередко предусматривается обязанность сотрудника проработать в организации какое-то время после окончания учебы. И в случае досрочного увольнения без уважительных причин по собственному желанию он должен возместить затраты работодателя на обучение пропорционально неотработанному после окончания учебы времени. Расскажем, как рассчитать срок отработки; какие дни использовать при расчете (календарные или рабочие); какие периоды можно не включать в срок отработки (болезнь, отпуск по уходу за ребенком, военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т. п.); как определить уважительность причин расторжения трудового договора. На примерах покажем, как взыскать компенсацию и какие документы оформить.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.
Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами, которые обязательны к применению, а носят в целом рекомендательный характер. И тем более ни к чему не обязывают консультации отдельных представителей Роструда, не оформленные в виде официальных писем. Поэтому возникают вопросы: можно ли ссылаться на такие письма и другие разъяснения в суде, есть ли какой-нибудь смысл это делать? Автор проанализировал судебную практику, отметив конкретные судебные акты, из которых следует, что стороны ссылались на письма и иные разъяснения ведомств в поддержку своей правовой позиции. И рассказывает, к чему это в итоге привело.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
