Если увольнение работника (или его перевод) было совершено с нарушениями, то сотрудник может быть восстановлен на прежней работе по решению суда. В этом случае работодателю нужно будет сделать ряд шагов, которые позволят выигравшему спор истцу вернуться на свое рабочее место. Автор приводит образцы документов, которыми можно воспользоваться, а также рассказывает, как ­выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Работодатель проиграл трудовой спор с работником и по решению суда обязан восстановить его на работе. Рассмотрим, какие действия должна произвести компания и какие документы составить, чтобы уволенный сотрудник вернулся назад без дальнейших претензий.

В документах высших судебных инстанций особенно подчеркивается, что решение суда о восстановлении работника считается выполненным после совершения работодателем всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (см. определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15.11.2007 № 795-О-О и от 15.07.2008 № ­421-О-О, п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного ­производства», далее – Постановление Пленума № 50).

Эти действия включают в себя следующее:

  1. издать приказ об отмене приказа об увольнении (переводе) работника,
  2. ознакомить работника с приказом под подпись,
  3. внести изменение в штатное расписание (при необходимости),
  4. принять меры для допуска работника к выполнению обязанностей,
  5. оформить необходимые кадровые документы (соответствующие записи в трудовой книжке, личной карточке работника, табеле учета рабочего времени),
  6. выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Все эти действия необходимо сделать на следующий день после принятия судом решения о восстановлении работника. Поэтому если в компании имеется длительная процедура согласования приказов и иных документов, то это повод ее нарушить. Ведь уже на следующий день работник обратится к судебным приставам, и совсем скоро те смогут взыскать ­исполнительский сбор.

Рассмотрим подробнее каждое из действий.

1. Издаем приказ об отмене приказа об увольнении (переводе) работника

Как разъяснено в п. 38 Постановления Пленума № 50, смысл процедуры восстановления на работе заключается в издании приказа об отмене приказа об увольнении. В ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) указано, что исполнительный документ о восстановлении на работе считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или его переводе.

Однако на практике многие работодатели издают приказ о восстановлении сотрудника на работе. На наш взгляд, ошибкой это являться не будет, ведь суть решения суда исполнена в любом случае. Работник допущен к исполнению прежних обязанностей, о чем вынесен соответствующий приказ.

Какие-либо требования в отношении рассматриваемого приказа законодательством не установлены. Поэтому компания может издать приказ в произвольной форме (Пример 1).

Пример 1

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Восстановление на работе по суду: процессуальные вопросы

На практике возникает множество вопросов по исполнению решения суда о восстановлении на работе. Например, о моменте вступления решения в законную силу (в день оглашения решения, на следующий день, в момент вступления в законную силу или предъявления работником исполнительного листа). Волнует работодателей и вопрос о том, какая ответственность последует, если они помедлят с исполнением решения.

Вносим изменения в штатное расписание

Поскольку периодичность составления штатного расписания законодательством РФ не урегулирована, работодатель может сам определять, на какой период действия оно будет составлено. Как правило, его утверждают один раз и при необходимости вносят изменения. Например, в случаях введения или исключения штатных единиц, структурных подразделений, перевода должностей (профессий) из одного структурного подразделения в другое, изменения окладов, тарифных ставок, надбавок, ­переименования подразделения или должности (профессии). Разберемся в процедуре.

Простой по вине работодателя: когда нужны причины

Если простой вводится по желанию работодателя в целях экономии на выплате заработной платы и отстранения «вредных» сотрудников от ресурсов компании, возникает ущемление интересов работников – они лишены права на труд и полноценную оплату своего труда. Этот случай можно назвать недобросовестным применением простоя. Проанализируем судебную практику, выделив признаки недобросовестности работодателя при объявлении простоя. Ведь главным риском необоснованного введения простоя является его оспаривание работником в суде и взыскание «сэкономленных» работодателем сумм, а также ­судебных издержек и компенсации морального вреда.

Дубликат трудовой книжки: сложные вопросы оформления

Существуют три ситуации, когда у работодателя возникает необходимость оформлять дубликат трудовой книжки, – если она утеряна, пострадала или в нее была внесена запись, которая в дальнейшем признана недействительной, и работник просит выдать дубликат. Выясним, на основании каких документов могут вноситься записи в дубликат, а также как запросить соответствующие сведения у прежних работодателей.

Дубликат трудовой книжки: сложные вопросы оформления

Существуют три ситуации, когда у работодателя возникает необходимость оформлять дубликат трудовой книжки, – если она утеряна, пострадала или в нее была внесена запись, которая в дальнейшем признана недействительной, и работник просит выдать дубликат. Выясним, на основании каких документов могут вноситься записи в дубликат, а также как запросить соответствующие сведения у прежних работодателей.

Простой по вине работодателя: когда нужны причины

Если простой вводится по желанию работодателя в целях экономии на выплате заработной платы и отстранения «вредных» сотрудников от ресурсов компании, возникает ущемление интересов работников – они лишены права на труд и полноценную оплату своего труда. Этот случай можно назвать недобросовестным применением простоя. Проанализируем судебную практику, выделив признаки недобросовестности работодателя при объявлении простоя. Ведь главным риском необоснованного введения простоя является его оспаривание работником в суде и взыскание «сэкономленных» работодателем сумм, а также ­судебных издержек и компенсации морального вреда.

Типичные ошибки в трудовых книжках

Несмотря на то что в нормативных правовых актах, регулирующих вопросы оформления трудовых книжек, прописаны основные положения, позволяющие работодателю безошибочно заносить данные в этот документ, у отдела кадров возникает множество проблем. Они касаются как вопросов заполнения, так и ведения. Выделим ­общие требования к записям в трудовой книжке, а также типичные ошибки.

Вносим изменения в штатное расписание

Поскольку периодичность составления штатного расписания законодательством РФ не урегулирована, работодатель может сам определять, на какой период действия оно будет составлено. Как правило, его утверждают один раз и при необходимости вносят изменения. Например, в случаях введения или исключения штатных единиц, структурных подразделений, перевода должностей (профессий) из одного структурного подразделения в другое, изменения окладов, тарифных ставок, надбавок, ­переименования подразделения или должности (профессии). Разберемся в процедуре.