Особенности расторжения трудового договора с работниками торговли: увольняем за утрату доверия

В прошлом номере мы рассмотрели вопросы приема на работу торговых работников. На этот раз расскажем о требованиях закона к увольнению сотрудников торговых предприятий и дадим рекомендации на основе анализа судебной практики. Рассмотрим пошагово с образцами документов, которые вы сможете использовать в своей работе, процедуру увольнения за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (в частности, при выявлении в ходе инвентаризации недостачи). Остановимся на моменте, когда причиной утраты доверия к работнику является совершение им проступка не на территории работодателя и не в связи с работой.

Требования из судебной практики

Поскольку основная часть работников торговли осуществляет обслуживание денежных или товарных ценностей, к ним может быть применено дополнительное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанному пункту, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допустимо в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Таким образом, работники, в обязанности которых не входит непосредственное обслуживание товарных или денежных ценностей, не могут быть уволены по данному основанию. Подтверждает эту позицию и Пленум Верховного Суда РФ.

Судебная практика

В п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) указано, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно:

  • только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и
  • при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Причем при установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия даже в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Таким образом, работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут быть уволены как за действия, совершенные в рабочее время, так и за иные виновные действия, которые дают основание для утраты к ним доверия.

Судебная практика

Московский городской суд в апелляционном определении от 22.12.2017 по делу № 33-51778/2017 подчеркивает: «описательно-оценочная формулировка указанного положения закона свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений в связи с утратой доверия, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор».

В апелляционном определении от 26.01.2018 по делу № 33-3173/2018 Московский городской суд обращает внимание на необходимость оформления процедуры увольнения работника и строгой фиксации фактов, дающих основание для утраты доверия к работнику: «По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, то есть причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности. При этом утрата доверия по смыслу закона предполагает невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений, независимо от предшествующего поведения работника и его отношения к труду» (см. также апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.12.2017 № 33-24392/2017 по делу № 2-142/2017).

Само по себе действие, дающее основание для утраты доверия к работнику, не обязательно может быть прямо связано с хищением средств работодателя либо причинением непосредственно ему материального ущерба. Но они должны быть такими, что не позволяют считать работника лицом, которому можно вверить ценности.

Судебная практика

Работница, уволенная в связи с утратой доверия, непосредственно имущество у работодателя не похищала, но с помощью бонусной карты работодателя совершала действия, которые характеризуют ее как ненадежное, не заслуживающее доверия лицо (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.03.2016 по делу № 33-5393/2016).

Суд установил, что в течение месяца истица за счет покупок, совершенных покупателями, проводила начисление бонусов на свою карту. В частности, было накоплено 2644,38 бонусов, из которых 1676,76 бонусов были списаны ею для совершения личных покупок. Эти обстоятельства подтверждаются проведенным ответчиком служебным расследованием по данному факту и не оспариваются самой истицей (следует из ее объяснений). Суд сделал вывод, что фактически ее действия были направлены на причинение ущерба ответчику, и признал увольнение законным.

Мнение эксперта

Увольнение работника в связи с утратой доверия – один из противоречивых способов прекращения трудового договора. Закон содержит довольно узкую формулировку на этот счет. Так, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно уволить за совершение виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Поэтому, когда возникает вопрос, можно ли уволить в связи с утратой доверия провинившегося работника, прежде всего необходимо определить, относится ли он к кругу лиц, к которому может быть применено такое основание увольнения, а затем уже причинно-следственную связь между действиями работника и наступившими неблагоприятными последствиями для работодателя, из-за чего к работнику было утрачено доверие.

Однако возвращаясь к кругу лиц, к которым в принципе может быть применена вышеуказанная норма закона, хотелось бы отметить, что налицо упущение со стороны законодателя в части ограничения круга лиц лишь работниками, которые непосредственно имеют дело с деньгами и товарно-материальными ценностями. Так, на практике возникает немало случаев, когда материальный ущерб работодателю – торговой организации причиняют не только эти работники, но и любые другие, которые отвечают за ведение переговоров с контрагентами и заключение с ними сделок. Существенным условием практически любой сделки является ее цена, которую обсуждает с партнером не руководитель организации, а ответственный за сделку работник. Как правило, это менеджеры по закупкам, менеджеры по продажам, маркетологи, рекламщики и прочие работники, занимающиеся развитием компании и, в итоге, отвечающие за достижение нужного финансового результата. И со стороны данной категории работников, которых еще называют «фронт-менеджерами», встречаются недобросовестные представители, которые манипулируют ценой сделки, пользуясь своим должностным положением, придумывают схемы взаимоотношений с контрагентом, которые в лучшем случае приводят к тому, что организация переплачивает за услугу, работу или продукцию, если без должного на то контроля позволяет работнику определять условия сделки. Ущерб от действий таких работников может составлять гораздо большие суммы, а соответственно, для работодателя это большие финансовые потери, нежели когда складской работник что-то унесет с собой со склада в кармане.

В коммерческих структурах коррупционных схем достаточно для того, чтобы понять, что п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ давно пора модернизировать. И что самое неприятное – весьма тяжело доказать виновность работника в участии в коррупционных схемах, если он тщательно подготовлен и действует решительно. Например, не использует корпоративные средства коммуникации, не оформляет ворох документов, не согласовывает должным образом условия сделок и пр. При этом он может предоставлять недостоверную информацию о контрагентах, вводя в заблуждение руководство компании, подтасовывать документы партнеров, без должного согласования подписывать договоры и другие документы. И, надо сказать, законодатель идет правильным путем, всерьез обсуждая проблему применения данной статьи далее, чем на госслужбе. Вопрос утраты доверия, по большому счету, касается всех работников, недобросовестно проявивших себя при исполнении должностных обязанностей. Поэтому крайне важно на законодательном уровне расширить круг лиц, которых можно уволить за утрату доверия. А то получается, что доверие по факту утрачено, работник пойман, а уволить по статье формально нельзя.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению. Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведем примеры из судебной практики по спорным вопросам; дадим образцы правильно составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание – это мера воздействия или способ наказания сотрудника за совершенный им проступок. Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла. Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы? На эти и другие вопросы ответим в статье.

Прием на работу торговых сотрудников

Госорганами предъявляется повышенное количество требований к организациям торговли, в том числе при оформлении персонала. Расскажем, на что обращать внимание кадровикам при приеме на работу торговых сотрудников, какие нюансы учитывать. В частности, в отношении медосмотров работников, заключения договоров о полной материальной ответственности, а также режима работы, графика учета рабочего времени, применения санитарных и иных норм.

Когда можно уволить за утрату доверия

Утрата доверия стала общеизвестным основанием для увольнения некоторое время назад, когда с подобной формулировкой начали увольнять крупных чиновников. Насколько применимо данное основание в коммерческих компаниях? Какие работники подпадают под это основание? В чем должна заключаться вина сотрудника? Как доказать, что доверие утрачено?

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

Когда можно уволить за утрату доверия

Утрата доверия стала общеизвестным основанием для увольнения некоторое время назад, когда с подобной формулировкой начали увольнять крупных чиновников. Насколько применимо данное основание в коммерческих компаниях? Какие работники подпадают под это основание? В чем должна заключаться вина сотрудника? Как доказать, что доверие утрачено?

Акт в работе кадровой службы: особенности составления

Отдел кадров прибегает к составлению актов в основном, когда нужно подтвердить факт совершения дисциплинарного проступка работником. Документ должен быть составлен грамотно, чтобы к нему не могли придраться проверяющие или суд, если сотрудник будет его оспаривать. Разберемся, какие реквизиты стоит предусмотреть в акте, как его согласовать и сделать отметку об отказе в ­ознакомлении. Приведем образцы актов.

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению. Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведем примеры из судебной практики по спорным вопросам; дадим образцы правильно составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.