Смоделируем ситуацию, для разрешения которой работодателю придется обратиться в суд с исковым заявлением в отношении работника. Для примера возьмем кейс, когда работодатель взыскивает с работника причиненный последним ущерб.
Непосредственно перед подачей искового заявления в суд истцу (в нашем случае – работодателю) следует провести подготовительные мероприятия (оформить все необходимые документы, подтверждающие те факты, которые будут изложены в иске). В частности, работодатель должен оформить привлечение работника к материальной ответственности. Порядок установлен гл. 39 ТК РФ. Вкратце он состоит из следующих действий:
По итогам у работодателя должны быть следующие документы, которые составят доказательственную базу:
К сведению
Обратите внимание: работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Взыскать с него сумму причиненного ущерба в полном объеме можно только в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ. Одним из них является наличие письменного договора о полной материальной ответственности или разового документа, например доверенности на получение товарно-материальных ценностей (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Рассмотрим пример, при котором сумма причиненного сотрудником ущерба превышает его средний месячный заработок и он отказывается добровольно возместить ущерб. Соответственно, руководствуясь ст. 248 ТК РФ, работодатель имеет полное право обратиться за взысканием суммы причиненного ущерба в суд.
После того как все необходимые документы, которые послужат доказательствами, оформлены, можно переходить к процедуре подготовки искового заявления для обращения в суд. Рассмотрим данную процедуру детально.
Существует такое понятие, как «срок исковой давности». Это срок, в течение которого истец (в нашем случае работодатель) имеет право обратиться в суд за разрешением конкретного спора. Соответственно, перед подачей искового заявления рекомендуется убедиться, не прошел ли он. Срок исковой давности по трудовым спорам установлен ТК РФ. В рассматриваемом случае он составляет один год со дня обнаружения причиненного ущерба. Иными словами, со дня, когда работодатель обнаружил ущерб, причиненный работником (зафиксировав это актом или иным документом, о чем мы говорили выше), до дня подачи иска в суд не должно пройти больше года (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
Здесь может возникнуть вопрос: если работодатель пропустил срок, может ли он обратиться с исковым заявлением? Да, может. Дело в том, что сам по себе пропуск срока исковой давности не является самостоятельной причиной для отказа в принятии искового заявления. В соответствии с ч. 2 ст. 199 ГК РФ (которая распространяется и на рассматриваемую ситуацию), исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Аналогичные выводы содержатся и в судебной практике.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» 1
3. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (часть вторая статьи 392 ТК РФ).
Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (часть третья статьи 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?
В организации есть материально ответственное лицо, с которым был заключен договор об индивидуальной материальной ответственности при устройстве его на работу. Если он на определенный период остается замещать в своем отделе другого сотрудника, который тоже числится материально ответственным лицом, но уже за другие материальные ценности, то нужно ли заключить с ним еще один договор о материальной ответственности? Сотрудник остался в порядке совмещения должности, а не исполнения обязанностей.
Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.
Практика показывает, что работодатели нередко возмещают причиненный личным вещам сотрудника вред (например, оставленным в шкафчике в раздевалке на смене или на рабочем столе). Однако суд далеко не всегда встает на сторону работника в спорной ситуации. Например, если ценные вещи и деньги были оставлены на столе сотрудника во время его отпуска. Приводим примеры из судебной практики, когда суд принимает сторону работодателя, а когда работника, когда взыскивает полный размер ущерба, а когда только его часть. Выясняем, в каком случае сотрудник может заявить о возмещении денежных сумм, потраченных им на нужды компании, и какие доказательства таких трат он должен предъявить.
При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.
В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами, которые обязательны к применению, а носят в целом рекомендательный характер. И тем более ни к чему не обязывают консультации отдельных представителей Роструда, не оформленные в виде официальных писем. Поэтому возникают вопросы: можно ли ссылаться на такие письма и другие разъяснения в суде, есть ли какой-нибудь смысл это делать? Автор проанализировал судебную практику, отметив конкретные судебные акты, из которых следует, что стороны ссылались на письма и иные разъяснения ведомств в поддержку своей правовой позиции. И рассказывает, к чему это в итоге привело.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
