Top.Mail.Ru

Инструкция по составлению иска для работодателя

Трудовой конфликт – ​это событие, от которого не застрахован ни работник, ни работодатель. Несмотря на то что работодатели обращаются в суд гораздо реже работников, организации должны быть готовы к тому, что в конфликтной ситуации нужно будет отстоять свои права и интересы. А для этого как минимум необходимо знать, как это сделать, из чего состоит процедура и самое главное – ​как правильно подготовить иск в суд. Поговорим о требованиях, которые предъявляет закон к составлению искового заявления (учитывая последние изменения), а также разберем сложности, которые могут возникнуть у работодателя при обращении в суд.

Смоделируем ситуацию, для разрешения которой работодателю придется обратиться в суд с исковым заявлением в отношении работника. Для примера возьмем кейс, когда работодатель взыскивает с работника причиненный последним ущерб.

Досудебная подготовка

Непосредственно перед подачей искового заявления в суд истцу (в нашем случае – работодателю) следует провести подготовительные мероприятия (оформить все необходимые документы, подтверждающие те факты, которые будут изложены в иске). В частности, работодатель должен оформить привлечение работника к материальной ответственности. Порядок установлен гл. 39 ТК РФ. Вкратце он состоит из следующих действий:

  1. Установить размер и определить обстоятельства причинения ущерба (ст. 246, 247 ТК РФ). Размер ущерба при утрате и порче имущества работодателя определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени его износа. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. В целях проверки работодатель создает комиссию с участием соответствующих специалистов.
  2. Запросить у работника письменное объяснение о причинах причинения ущерба (ст. 247 ТК РФ). Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Если он отказывается или уклоняется от предоставления объяснения, нужно составить соответствующий акт.
  3. Привлечь работника к материальной ответственности (издать соответствующий приказ). Порядок возмещения ущерба установлен ст. 248 ТК РФ. По общему правилу, если сумма причиненного ущерба не превышает средний месячный заработок, то взыскание с виновного работника производится по распоряжению работодателя. Причем приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. В суд работодателю придется идти:
    • если месячный срок истек;
    • работник не согласен добровольно возместить ущерб;
    • сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок сотрудника.

По итогам у работодателя должны быть следующие документы, которые составят доказательственную базу:

  • акт, фиксирующий обнаружение ущерба, например акт порчи имущества, инвентаризации, недостачи и т.д., с которым работника надо ознакомить под личную подпись (если работник отказывается ознакомиться под подпись – составляется акт об отказе либо запись, фиксирующая отказ, делается непосредственно на фиксирующем ущерб акте);
  • приказ о создании комиссии по расследованию факта причинения ущерба и установления его размера;
  • уведомление работнику о необходимости предоставить письменное объяснение по факту причинения ущерба (если работник отказывается ознакомиться с уведомлением под подпись – составляется акт об отказе либо запись, фиксирующая отказ, делается непосредственно на уведомлении);
  • письменное объяснение сотрудника (если он не предоставит письменное объяснение по истечении указанного в уведомлении срока – акт об отсутствии объяснения от работника);
  • акт по результатам проверки причины возникновения ущерба (если сотрудник отказывается с ним ознакомиться, то составляется соответствующий акт);
  • приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба, с которым работника надо ознакомить под личную подпись (если работник отказывается ознакомиться под подпись – составляется акт об отказе либо запись, фиксирующая отказ, делается непосредственно на приказе) и др.

К сведению

Обратите внимание: работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Взыскать с него сумму причиненного ущерба в полном объеме можно только в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ. Одним из них является наличие письменного договора о полной материальной ответственности или разового документа, например доверенности на получение товарно-материальных ценностей (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Рассмотрим пример, при котором сумма причиненного сотрудником ущерба превышает его средний месячный заработок и он отказывается добровольно возместить ущерб. Соответственно, руководствуясь ст. 248 ТК РФ, работодатель имеет полное право обратиться за взысканием суммы причиненного ущерба в суд.

Составляем исковое заявление

После того как все необходимые документы, которые послужат доказательствами, оформлены, можно переходить к процедуре подготовки искового заявления для обращения в суд. Рассмотрим данную процедуру детально.

Шаг 1. Определение срока

Существует такое понятие, как «срок исковой давности». Это срок, в течение которого истец (в нашем случае работодатель) имеет право обратиться в суд за разрешением конкретного спора. Соответственно, перед подачей искового заявления рекомендуется убедиться, не прошел ли он. Срок исковой давности по трудовым спорам установлен ТК РФ. В рассматриваемом случае он составляет один год со дня обнаружения причиненного ущерба. Иными словами, со дня, когда работодатель обнаружил ущерб, причиненный работником (зафиксировав это актом или иным документом, о чем мы говорили выше), до дня подачи иска в суд не должно пройти больше года (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Здесь может возникнуть вопрос: если работодатель пропустил срок, может ли он обратиться с исковым заявлением? Да, может. Дело в том, что сам по себе пропуск срока исковой давности не является самостоятельной причиной для отказа в принятии искового заявления. В соответствии с ч. 2 ст. 199 ГК РФ (которая распространяется и на рассматриваемую ситуацию), исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Аналогичные выводы содержатся и в судебной практике.

Фрагмент документа

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» 1

3. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (часть третья статьи 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Помогут ли выиграть дело в суде письма и консультации Минтруда и Роструда

Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами, которые обязательны к применению, а носят в целом рекомендательный характер. И тем более ни к чему не обязывают консультации отдельных представителей Роструда, не оформленные в виде официальных писем. Поэтому возникают вопросы: можно ли ссылаться на такие письма и другие разъяснения в суде, есть ли какой-нибудь смысл это делать? Автор проанализировал судебную практику, отметив конкретные судебные акты, из которых следует, что стороны ссылались на письма и иные разъяснения ведомств в поддержку своей правовой позиции. И рассказывает, к чему это в итоге привело.

Одиозные нарушения дисциплины: подборка к 1 апреля

Опоздания на работу, прогулы, невыполнение поставленных руководством служебных задач являются наиболее типичными примерами нарушения трудовой дисциплины. Однако практике известны и вопиющие случаи поведения работников, вызывающие неоднозначные реакции и смех. В статье собрали примеры судебных дел, в ходе которых рассматривались происшествия, в которых работники особо отличились. Рассказали и об одном курьезном законопроекте, которому не суждено было стать законом (хорошо, что благоразумие возобладало). Нашей подборкой вполне можно делиться с коллегами на кофе(чае)-паузах, чтобы поднять настроение!

Как признать работника безвестно отсутствующим

По официальным данным, в России ежегодно пропадает примерно 30–35 тысяч человек. В связи с проведенной частичной мобилизацией и массовым заключением контрактов о несении военной службы количество пропавших может возрасти. Для работодателей это чревато тем, что трудовой договор с находящимся на военной службе человеком должен быть приостановлен, причем может оказаться, что на длительный срок, а на его место можно трудоустроить только по срочному трудовому договору, ведь уволить просто так нельзя. Если же работник пропадет без вести, то нужно будет соблюсти определенную процедуру для прекращения с ним трудовых отношений. Объясняем, как составить заявление в суд (приводим образец); что необходимо доказывать в процессе; что по итогу писать в приказе о прекращении трудового договора (даем образец) и трудовой книжке (предлагаем формулировку); надо ли кому-то выдавать трудовую книжку и выплачивать зарплату работника, признанного судом безвестно отсутствующим.

Отказ принять заявление от работника: просчитываем последствия

Разбираем, кому и каким образом должен передать заявление работник в различных ситуациях, чтобы оно считалось поданным надлежащим образом. Как сотрудники обычно доказывают получение документа работодателем в случае конфликтных ситуаций. Узнаете среди прочего, как суд посмотрит на увольнение за прогул работника, который согласовал себе отгул с непосредственным руководителем и сумел это доказать; отзыв заявления об увольнении посредством электронной почты. А также каким образом распределяется бремя доказывания в споре о прогуле, когда работник утверждает, что подавал заявление об отпуске за свой счет.

Взыскиваем материальный ущерб с работника: какие документы составить

При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.

Судебные расходы в трудовых спорах

В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.

Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.

Отказ принять заявление от работника: просчитываем последствия

Разбираем, кому и каким образом должен передать заявление работник в различных ситуациях, чтобы оно считалось поданным надлежащим образом. Как сотрудники обычно доказывают получение документа работодателем в случае конфликтных ситуаций. Узнаете среди прочего, как суд посмотрит на увольнение за прогул работника, который согласовал себе отгул с непосредственным руководителем и сумел это доказать; отзыв заявления об увольнении посредством электронной почты. А также каким образом распределяется бремя доказывания в споре о прогуле, когда работник утверждает, что подавал заявление об отпуске за свой счет.