Top.Mail.Ru

Инструкция по составлению иска для работодателя

Трудовой конфликт – ​это событие, от которого не застрахован ни работник, ни работодатель. Несмотря на то что работодатели обращаются в суд гораздо реже работников, организации должны быть готовы к тому, что в конфликтной ситуации нужно будет отстоять свои права и интересы. А для этого как минимум необходимо знать, как это сделать, из чего состоит процедура и самое главное – ​как правильно подготовить иск в суд. Поговорим о требованиях, которые предъявляет закон к составлению искового заявления (учитывая последние изменения), а также разберем сложности, которые могут возникнуть у работодателя при обращении в суд.

Смоделируем ситуацию, для разрешения которой работодателю придется обратиться в суд с исковым заявлением в отношении работника. Для примера возьмем кейс, когда работодатель взыскивает с работника причиненный последним ущерб.

Досудебная подготовка

Непосредственно перед подачей искового заявления в суд истцу (в нашем случае – работодателю) следует провести подготовительные мероприятия (оформить все необходимые документы, подтверждающие те факты, которые будут изложены в иске). В частности, работодатель должен оформить привлечение работника к материальной ответственности. Порядок установлен гл. 39 ТК РФ. Вкратце он состоит из следующих действий:

  1. Установить размер и определить обстоятельства причинения ущерба (ст. 246, 247 ТК РФ). Размер ущерба при утрате и порче имущества работодателя определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени его износа. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. В целях проверки работодатель создает комиссию с участием соответствующих специалистов.
  2. Запросить у работника письменное объяснение о причинах причинения ущерба (ст. 247 ТК РФ). Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Если он отказывается или уклоняется от предоставления объяснения, нужно составить соответствующий акт.
  3. Привлечь работника к материальной ответственности (издать соответствующий приказ). Порядок возмещения ущерба установлен ст. 248 ТК РФ. По общему правилу, если сумма причиненного ущерба не превышает средний месячный заработок, то взыскание с виновного работника производится по распоряжению работодателя. Причем приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. В суд работодателю придется идти:
    • если месячный срок истек;
    • работник не согласен добровольно возместить ущерб;
    • сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок сотрудника.

По итогам у работодателя должны быть следующие документы, которые составят доказательственную базу:

  • акт, фиксирующий обнаружение ущерба, например акт порчи имущества, инвентаризации, недостачи и т.д., с которым работника надо ознакомить под личную подпись (если работник отказывается ознакомиться под подпись – составляется акт об отказе либо запись, фиксирующая отказ, делается непосредственно на фиксирующем ущерб акте);
  • приказ о создании комиссии по расследованию факта причинения ущерба и установления его размера;
  • уведомление работнику о необходимости предоставить письменное объяснение по факту причинения ущерба (если работник отказывается ознакомиться с уведомлением под подпись – составляется акт об отказе либо запись, фиксирующая отказ, делается непосредственно на уведомлении);
  • письменное объяснение сотрудника (если он не предоставит письменное объяснение по истечении указанного в уведомлении срока – акт об отсутствии объяснения от работника);
  • акт по результатам проверки причины возникновения ущерба (если сотрудник отказывается с ним ознакомиться, то составляется соответствующий акт);
  • приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба, с которым работника надо ознакомить под личную подпись (если работник отказывается ознакомиться под подпись – составляется акт об отказе либо запись, фиксирующая отказ, делается непосредственно на приказе) и др.

К сведению

Обратите внимание: работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Взыскать с него сумму причиненного ущерба в полном объеме можно только в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ. Одним из них является наличие письменного договора о полной материальной ответственности или разового документа, например доверенности на получение товарно-материальных ценностей (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Рассмотрим пример, при котором сумма причиненного сотрудником ущерба превышает его средний месячный заработок и он отказывается добровольно возместить ущерб. Соответственно, руководствуясь ст. 248 ТК РФ, работодатель имеет полное право обратиться за взысканием суммы причиненного ущерба в суд.

Составляем исковое заявление

После того как все необходимые документы, которые послужат доказательствами, оформлены, можно переходить к процедуре подготовки искового заявления для обращения в суд. Рассмотрим данную процедуру детально.

Шаг 1. Определение срока

Существует такое понятие, как «срок исковой давности». Это срок, в течение которого истец (в нашем случае работодатель) имеет право обратиться в суд за разрешением конкретного спора. Соответственно, перед подачей искового заявления рекомендуется убедиться, не прошел ли он. Срок исковой давности по трудовым спорам установлен ТК РФ. В рассматриваемом случае он составляет один год со дня обнаружения причиненного ущерба. Иными словами, со дня, когда работодатель обнаружил ущерб, причиненный работником (зафиксировав это актом или иным документом, о чем мы говорили выше), до дня подачи иска в суд не должно пройти больше года (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Здесь может возникнуть вопрос: если работодатель пропустил срок, может ли он обратиться с исковым заявлением? Да, может. Дело в том, что сам по себе пропуск срока исковой давности не является самостоятельной причиной для отказа в принятии искового заявления. В соответствии с ч. 2 ст. 199 ГК РФ (которая распространяется и на рассматриваемую ситуацию), исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Аналогичные выводы содержатся и в судебной практике.

Фрагмент документа

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» 1

3. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (часть третья статьи 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в апреле + 10% по промокоду на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = 30%

Рекомендовано для вас

Первоапрельская подборка судебной практики

Повседневные дела не всегда позволяют от души повеселиться. Но 1 апреля как нельзя кстати предоставляет легальный повод пошутить и поднять настроение себе и окружающим. Правда, большинство рассмотренных нами дел заставляет задуматься, что на работе мелочей не бывает и даже незначительное на первый взгляд обстоятельство может сыграть решающую роль. Представляем вашему вниманию нашу первоапрельскую подборку судебной практики.

Риски увольнения беременных по соглашению сторон

В 2014 г. Верховный Суд РФ принял определение, в котором защитил права беременной работницы, восстановив ее на работе после заключенного соглашения об увольнении. Этот акт породил новую тенденцию в подходе к разрешению трудовых споров – ​восстанавливать беременных сотрудниц, уволившихся по соглашению сторон. Безусловно, задача судов – ​защищать экономически более слабую и зависимую сторону трудовых отношений, но не следует забывать, что любое расширительное толкование несет за собой риски злоупотреблений. Расскажем, в чем проблема, и дадим советы работодателям, оказавшимся в подобной ситуации.

Как выиграть спор с работником, доказав, что он злоупотребляет правом

При разрешении трудовых споров суды, когда выносят решения в пользу работника, часто ссылаются на то, что он слабая, менее защищенная сторона правоотношений. Однако нередко сам работник, будучи хорошо осведомленным о нормах трудового законодательства, использует их для недобросовестного воздействия на работодателя и необоснованного получения определенных гарантий, преимуществ и иных выгод. В такой ситуации уже работодатель становится слабой стороной. Как не допустить подобного развития событий и не дать работнику злоупотребить правом, расскажем в статье.

Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций

За время пандемии новой коронавирусной инфекции и связанных с нею неблагоприятных явлений в финансово-экономической сфере между работниками и работодателями возникло немало споров. Кому-то из сотрудников «срезали» премиальные выплаты, кого-то «добровольно-принудительно» перевели на полставки. А кого-то вообще уволили. Проанализируем судебную практику и разъяснения Роструда по поводу законности расторжения трудовых договоров в этот сложный период по различным основаниям. Специалисты кадровой службы смогут проверить, все ли их действия были законными и оценить риски в случае споров с работниками. А если разбирательство в суде уже идет – ​подкрепить свою позицию дополнительными аргументами, проверенными на практике. Или, наоборот, пойти с конфликтным сотрудником на мировую с минимальными для работодателя потерями.

Взыскиваем материальный ущерб с работника: какие документы составить

При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.

Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций

За время пандемии новой коронавирусной инфекции и связанных с нею неблагоприятных явлений в финансово-экономической сфере между работниками и работодателями возникло немало споров. Кому-то из сотрудников «срезали» премиальные выплаты, кого-то «добровольно-принудительно» перевели на полставки. А кого-то вообще уволили. Проанализируем судебную практику и разъяснения Роструда по поводу законности расторжения трудовых договоров в этот сложный период по различным основаниям. Специалисты кадровой службы смогут проверить, все ли их действия были законными и оценить риски в случае споров с работниками. А если разбирательство в суде уже идет – ​подкрепить свою позицию дополнительными аргументами, проверенными на практике. Или, наоборот, пойти с конфликтным сотрудником на мировую с минимальными для работодателя потерями.

Как выиграть спор с работником, доказав, что он злоупотребляет правом

При разрешении трудовых споров суды, когда выносят решения в пользу работника, часто ссылаются на то, что он слабая, менее защищенная сторона правоотношений. Однако нередко сам работник, будучи хорошо осведомленным о нормах трудового законодательства, использует их для недобросовестного воздействия на работодателя и необоснованного получения определенных гарантий, преимуществ и иных выгод. В такой ситуации уже работодатель становится слабой стороной. Как не допустить подобного развития событий и не дать работнику злоупотребить правом, расскажем в статье.

Риски увольнения беременных по соглашению сторон

В 2014 г. Верховный Суд РФ принял определение, в котором защитил права беременной работницы, восстановив ее на работе после заключенного соглашения об увольнении. Этот акт породил новую тенденцию в подходе к разрешению трудовых споров – ​восстанавливать беременных сотрудниц, уволившихся по соглашению сторон. Безусловно, задача судов – ​защищать экономически более слабую и зависимую сторону трудовых отношений, но не следует забывать, что любое расширительное толкование несет за собой риски злоупотреблений. Расскажем, в чем проблема, и дадим советы работодателям, оказавшимся в подобной ситуации.