При разрешении трудовых споров суды, когда выносят решения в пользу работника, часто ссылаются на то, что он слабая, менее защищенная сторона правоотношений. Однако нередко сам работник, будучи хорошо осведомленным о нормах трудового законодательства, использует их для недобросовестного воздействия на работодателя и необоснованного получения определенных гарантий, преимуществ и иных выгод. В такой ситуации уже работодатель становится слабой стороной. Как не допустить подобного развития событий и не дать работнику злоупотребить правом, расскажем в статье.
Начнем с того, что недопустимость злоупотребления правом является общеправовым принципом. Он распространяется и на регулирование трудовых отношений. В частности, в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прямо сказано, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. При этом обнаруженное судом злоупотребление может повлечь отказ в удовлетворении не только требований о восстановлении на работе, но и иных требований. Например, о взыскании заработной платы, признании незаконным отказа в заключении трудового договора, установлении факта трудовых отношений и пр.
Рассмотрим несколько наиболее типичных примеров злоупотреблений со стороны работников, и на основе анализа судебной практики дадим советы, которые помогут работодателю не стать жертвой недобросовестных сотрудников.
Необоснованное обвинение работодателя в дискриминации
Еще не став работником организации, гражданин может найти повод для спора и обвинения работодателя в нарушении трудового законодательства.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный, дискриминационный отказ в заключении трудового договора по мотивам, не связанным с деловыми качествами. И горе-соискатель, получивший отказ в трудоустройстве, нередко пытается потребовать заключения трудового договора в судебном порядке, ссылаясь на нарушение работодателем указанной нормы закона. При этом в качестве подтверждения дискриминации истцы обычно указывают, что их не приняли на работу по причине инвалидности, беременности, судимости, неподходящего возраста, пола, из-за внешних данных или по иным дискриминационным мотивам.
В таком случае для успешного исхода дела работодателю нужно будет доказать, что отказ связан именно с деловыми качествами работника или с иными объективными обстоятельствами, которые исключали возможность приема на работу. На эти обстоятельства стоит сослаться и в письменном отказе, если о предоставлении такового попросит работник.
Работник сослался на то, что ему было отказано в приеме на работу дворником в связи с наличием у него судимости. Суд установил: отказ был связан не с наличием судимости, а с тем, что на момент рассмотрения потенциальным работодателем кандидатуры истца у последнего было другое основное место работы, что подтверждалось записью в трудовой книжке и исключало возможность работать полный рабочий день дворником у ответчика. В связи с этими обстоятельствами суд признал отказ в заключении трудового договора обоснованным (решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 11.09.2019 по делу № 2-4080/2019).
Уклонение от подписания трудового договора
Весьма распространена практика, при которой трудовой договор с сотрудником подписывается не сразу, а только через определенное время после фактического начала исполнения работником трудовых обязанностей. Это может быть обусловлено отсутствием на работе кадровика или его большой загруженностью, сомнениями руководства относительно кандидатуры работника и того, сможет ли он сразу на должном уровне начать выполнять свою трудовую функцию, возможны и иные причины. Но такая ситуация создает весьма высокие для работодателя риски. При фактическом допуске к работе без оформленного трудового договора работник в дальнейшем может:
- не соглашаться на подписание договора с условием об испытательном сроке;
- требовать указания в договоре более высокой заработной платы, чем это обсуждалось на этапе подбора;
- быть против иных условий предлагаемой редакции трудового договора и
- выдвигать другие требования в части условий труда.
И тогда именно работодатель будет являться менее защищенным по сравнению с работником, ведь ТК РФ не устанавливает для работника обязанности заключить трудовой договор. А для работодателя такая обязанность, напротив, прямо закреплена в ст. 67 ТК РФ. При фактическом допущении человека к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней. За нарушение этого требования организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
Чтобы этого избежать, следует построить работу в организации таким образом, чтобы трудовой договор с работником подписывался до фактического допуска его к работе.
Если все же ситуация с отказом работника от подписания трудового договора уже возникла, то рекомендуем предпринять следующие меры:
1) направить работнику письменное предложение о заключении трудового договора (документ может называться уведомлением, извещением или...
