Как выиграть спор с работником, доказав, что он злоупотребляет правом

При разрешении трудовых споров суды, когда выносят решения в пользу работника, часто ссылаются на то, что он слабая, менее защищенная сторона правоотношений. Однако нередко сам работник, будучи хорошо осведомленным о нормах трудового законодательства, использует их для недобросовестного воздействия на работодателя и необоснованного получения определенных гарантий, преимуществ и иных выгод. В такой ситуации уже работодатель становится слабой стороной. Как не допустить подобного развития событий и не дать работнику злоупотребить правом, расскажем в статье.

Начнем с того, что недопустимость злоупотребления правом является общеправовым принципом. Он распространяется и на регулирование трудовых отношений. В частности, в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прямо сказано, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. При этом обнаруженное судом злоупотребление может повлечь отказ в удовлетворении не только требований о восстановлении на работе, но и иных требований. Например, о взыскании заработной платы, признании незаконным отказа в заключении трудового договора, установлении факта трудовых отношений и пр.

Рассмотрим несколько наиболее типичных примеров злоупотреблений со стороны работников, и на основе анализа судебной практики дадим советы, которые помогут работодателю не стать жертвой недобросовестных сотрудников.

Необоснованное обвинение работодателя в дискриминации

Еще не став работником организации, гражданин может найти повод для спора и обвинения работодателя в нарушении трудового законодательства.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный, дискриминационный отказ в заключении трудового договора по мотивам, не связанным с деловыми качествами. И горе-соискатель, получивший отказ в трудоустройстве, нередко пытается потребовать заключения трудового договора в судебном порядке, ссылаясь на нарушение работодателем указанной нормы закона. При этом в качестве подтверждения дискриминации истцы обычно указывают, что их не приняли на работу по причине инвалидности, беременности, судимости, неподходящего возраста, пола, из-за внешних данных или по иным дискриминационным мотивам.

В таком случае для успешного исхода дела работодателю нужно будет доказать, что отказ связан именно с деловыми качествами работника или с иными объективными обстоятельствами, которые исключали возможность приема на работу. На эти обстоятельства стоит сослаться и в письменном отказе, если о предоставлении такового попросит работник.

Cудебная практика

Работник сослался на то, что ему было отказано в приеме на работу дворником в связи с наличием у него судимости. Суд установил: отказ был связан не с наличием судимости, а с тем, что на момент рассмотрения потенциальным работодателем кандидатуры истца у последнего было другое основное место работы, что подтверждалось записью в трудовой книжке и исключало возможность работать полный рабочий день дворником у ответчика. В связи с этими обстоятельствами суд признал отказ в заключении трудового договора обоснованным (решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 11.09.2019 по делу № 2-4080/2019).

Уклонение от подписания трудового договора

Весьма распространена практика, при которой трудовой договор с сотрудником подписывается не сразу, а только через определенное время после фактического начала исполнения работником трудовых обязанностей. Это может быть обусловлено отсутствием на работе кадровика или его большой загруженностью, сомнениями руководства относительно кандидатуры работника и того, сможет ли он сразу на должном уровне начать выполнять свою трудовую функцию, возможны и иные причины. Но такая ситуация создает весьма высокие для работодателя риски. При фактическом допуске к работе без оформленного трудового договора работник в дальнейшем может:

  • не соглашаться на подписание договора с условием об испытательном сроке;
  • требовать указания в договоре более высокой заработной платы, чем это обсуждалось на этапе подбора;
  • быть против иных условий предлагаемой редакции трудового договора и
  • выдвигать другие требования в части условий труда.

И тогда именно работодатель будет являться менее защищенным по сравнению с работником, ведь ТК РФ не устанавливает для работника обязанности заключить трудовой договор. А для работодателя такая обязанность, напротив, прямо закреплена в ст. 67 ТК РФ. При фактическом допущении человека к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней. За нарушение этого требования организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Чтобы этого избежать, следует построить работу в организации таким образом, чтобы трудовой договор с работником подписывался до фактического допуска его к работе.

Если все же ситуация с отказом работника от подписания трудового договора уже возникла, то рекомендуем предпринять следующие меры:

1) направить работнику письменное предложение о заключении трудового договора (документ может называться уведомлением, извещением или...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Споры о вредных условиях труда

Работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда. Но это не всегда возможно из-за объективных причин. В ТК РФ установлен ряд гарантий работникам, занятым во вредных / опасных условиях труда. В частности, повышенный размер оплаты труда – ​так называемая компенсация за вредность (ст. 147 ТК РФ). Правда, нередко представления работников и работодателей о вредности условий труда и необходимости компенсации расходятся. Возникают трудовые споры. В статье анализируем интересные дела из судебной практики. И делаем выводы, которые можно использовать в работе.

Суды об испытательном сроке

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Другими словами, чтобы удостовериться, подходят ли его деловые качества (образование, опыт, навыки и т. п.) той трудовой функции, для выполнения которой его принимают на работу. Казалось бы, довольно просто: проверили работника – ​не подошел – ​уволили. Но, как показывает анализ судебной практики, работодатели регулярно совершают одни и те же ошибки из-за недопонимания сути испытания и порядка его установления. Мы выделили самые распространенные ошибки работодателей и рассмотрели их на конкретных примерах, чтобы, зная нюансы, вы могли избежать проблем на практике.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? а если это беременная сотрудница? может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.

Типичные нарушения законодательства о труде в период пандемии и ответственность за них

С весны 2020 года неожиданно все сферы жизни затронула пандемия коронавируса, которая существенно повлияла и на структуру трудовых отношений. В условиях «нерабочих оплачиваемых дней» компании пытались выжить, как могли, однако мало кому удалось и полностью сохранить штат компании, заработную плату, и соблюсти все требования, связанные с защитными мерами от ковида. Отголоски «коронавирусных» нарушений слышны до сих пор, поэтому рассмотрим наиболее часто возникающие нарушения в сфере труда, актуальные на сегодняшний день. Вы поймете, что еще можно успеть поправить до прихода проверяющих и споров с работниками.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься

Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Дискриминация в трудовых отношениях

Оскорбления и унижения работника за его религиозные предпочтения, ущемление прав беременных сотрудниц, установление льгот родственникам, подбор на должность секретаря только голубоглазых блондинок и другие формы дискриминации могут привести компанию в суд. Если же конфликт уже возник, работодателю нужно оценить, какие у подчиненного имеются аргументы и доказательства. Расскажем, как обезопасить себя от обвинений в дискриминации и на что обратить внимание в случае спора.