Оформляем работу по субботам

Уход высококвалифицированного (или просто набравшего за время работы уникальный опыт) специалиста – ​это почти всегда стресс для работодателя (в лице руководства, которое отвечает за бесперебойную деятельность организации и получение ожидаемого собственниками бизнеса финансового результата такой деятельности). Работа в официальные выходные дни – ​один из немногих доступных вариантов, который на практике действительно может помочь решить вопрос с передачей дел (причем не только документов и иных материальных носителей информации, но еще и знаний, опыта) от увольняющегося сотрудника его преемнику. Поэтому работодатель чаще всего готов за это платить, а на плечи кадровика ложится правильное оформление такой схемы взаимоотношений в трудовом процессе, чтобы:

• с одной стороны, обеспечить интересы работодателя, который готов нести повышенные финансовые обязательства только для того, чтобы в дальнейшем новичок смог стать полноценной заменой уходящего специалиста, но обосновано ожидает за это результат в виде надлежащей подготовки преемника;
• с другой – ​чтобы и уходящий сотрудник, и новичок были заинтересованы в добросовестном выполнении обязанностей по «приему-передаче» ценных знаний и навыков, а не только в формальной приемке дел, которую можно оформить актом за 5 минут. В конечном итоге это тоже делается в интересах работодателя.

Стоит ли связывать с договором ГПХ?

Продолжение сотрудничества с уходящим работником на период передачи дел на основе договора ГПХ (например, возмездного оказания услуг) было бы удачным решением, например, при транслировании опыта в опосредованном виде:

• подготовка подробных инструкций по всем или самым уникальным рабочим вопросам;
• письменное или устное консультирование нового сотрудника по возникающим проблемам и т.д.

А вот когда предполагается регулярное личное присутствие бывшего работника на подконтрольной работодателю территории с выполнением определенных обязанностей «из прошлой жизни», то заключение договора ГПХ несет риск переквалификации таких отношений в трудовые. Особенно если у уволившегося сотрудника что-то не сложится на новом месте работы и/или он будет в обиде за что-то на прежнего работодателя. Ведь в рассматриваемой ситуации бывший сотрудник, скорее всего, будет не просто рассказывать про свой функционал и показывать, как производить те или иные трудовые действия, а еще и совместно с новичком выполнять часть работы, которую последний может не успевать делать ввиду еще недостаточных для этого навыков либо при выполнении которой у него возникнут затруднения.

Напомним, ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом, налагаемым на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей, а на работодателей – ​от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Да и требовать от сотрудника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка возможно только при заключении с ним трудового договора.

Поэтому далее мы разбираем возможные варианты именно в плоскости трудовых правоотношений, оформление договоров ГПХ не затрагиваем. Причем упор делаем на ситуацию, когда по той или иной причине промежуточную передачу дел сотруднику, который временно выполняет роль «буфера» обмена информацией (обычно эту роль поручают непосредственному руководителю увольняющегося), работодатель не рассматривает.

Трудовые отношения с прежним работником

Уходящий работник может продолжить трудовую деятельность у бывшего работодателя на условиях совместительства. Прием на работу по совместительству можно оформить сразу – ​в последний рабочий день сотрудника, когда он и все заинтересованные лица договорятся о схеме работы на ближайшие 2 месяца. То есть датой заключения трудового договора о работе по совместительству будет текущий день, а дата начала работы – ​ближайшая суббота.

В трудовом договоре стоит сразу оговорить срок его действия. Это законно. Часть 2 ст. 59 ТК РФ позволяет по соглашению сторон заключать срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу по совместительству. Работник изначально заявляет, что готов помогать «еще пару месяцев»? Тогда на установление двухмесячного срока договора стороны согласятся без проблем.

Теперь о рабочем времени. Напомним: у работников-совместителей, по общему правилу, продолжительность рабочего времени не должна превышать 4 часов в день. Полный рабочий день возможен в те дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Это как раз наш случай – ​суббота будет выходным днем на новом месте работы, поэтому по совместительству в этот день он может трудиться «по полной». Главное – ​грамотно все прописать в трудовом договоре, например, что сотрудник принимается на работу по совместительству с неполной рабочей неделей, когда рабочим днем является 1 день в неделю – ​суббота, с пропорциональной оплатой (см. образец формулировок в Примере 1).

Перед приемом на работу по совместительству необходимо удостовериться, что в штатном расписании по данной должности (профессии) есть свободные единицы. Но раз работник был уникальный и осталась острая необходимость в его помощи после увольнения, то, скорее всего, и штатная единица была в единственном числе. Значит, штатное расписание придется временно расширить.

Можно ввести вторую единицу по аналогичной должности (профессии). Это хороший вариант, когда в должностной (рабочей) инструкции уже прописана обязанность по передаче дел. Другой способ – ​ввести новую должность (профессию) для совместителя, в которой сделать упор на наставнические функции, а обычные будничные обязанности уменьшить. Кстати, второй вариант также даст возможность закрепить особые условия оплаты труда для совместителя, если стороны договорятся о другой (чем была ранее) зарплате.

Варианты оформления «субботников» для нового работника

Теперь посмотрим, как можно оформить работу новичка по субботам:

• через работу в выходной день;
• работу по совместительству;
• изменение режима рабочего времени.

1. Работа в выходной день

ТК РФ в некоторых случаях позволяет привлекать сотрудников к работе по выходным. Большинство из них связаны с возникновением непредвиденных рабочих задач, решение которых не терпит отлагательства (ч. 2 и ст. 113 ТК РФ). У нас же ситуация работы по субботам вполне предсказуема и заранее спланирована. В ст. 113 ТК РФ есть еще одна норма: «В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

Получается, что при письменном согласии работника и учете мнения профсоюза (разумеется, при его наличии) можно оформлять труд по выходным дням и при несрочной работе. Оговоримся, что такое понимание ст. 113 ТК РФ разделяется не всеми специалистами.

К тому же этот вариант оформления «субботников» достаточно затратный для работодателя, т.к. работа в выходной оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). По желанию работника она может быть оплачена в одинарном размере, но с предоставлением другого дня отдыха (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). Накопленные отгулы тоже могут выйти боком для работодателя, если новичок захочет ими воспользоваться в неудобный для руководства момент (например, сразу после ухода передавшего дела предшественника). А при увольнении все неиспользуемые отгулы придется компенсировать (постановление КС РФ от 06.12.2023 № 56-П).

Напомним, что кроме письменного согласия работника (и учета мнения профсоюза, если он имеется) необходим еще один документ – ​письменное распоряжение работодателя о привлечении к работе в выходной день (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Более подробно на этом варианте построения трудовых правоотношений мы останавливаться не будем, тем более что в журнале уже есть немало публикаций, отдельно посвященных оформлению работы в выходные (и нерабочие праздничные) дни.

2. Работа по совместительству

Работа по субботам может быть оформлена как внутреннее совместительство. ТК РФ не запрещает подрабатывать у своего работодателя по одной и той же должности (профессии). То есть схема будет аналогичной оформлению «субботников» для прежнего работника с той лишь разницей, что для старичка – ​это внешнее совместительство, а для новичка – ​внутреннее.

По денежным затратам это более выгодный для работодателя вариант (если сравнивать с привлечением к работе в выходной день в порядке ст. 113 ТК РФ). За работу по субботам новичок будет получать свою «совместительскую» зарплату (пропорционально усеченному времени работы) в обычном одинарном размере.

В трудовом договоре нового специалиста можно оговорить обычную трудовую функцию с уточнением, что работа проводится под управлением наставника (см. образец формулировок в Примере 2). Здесь сам новичок очень сильно заинтересован в полноценном перенимании опыта. Иначе он не справится со своими прямыми трудовыми обязанностями после окончательного ухода старичка и не пройдет испытание. Мы ведь обязательно предусмотрим условие об испытании в «основном» договоре, если позволят обстоятельства¹, верно?

3. Изменение режима рабочего времени

В рассмотренных выше случаях субботний труд для работника-новичка – ​сверхнормативный. То есть он отрабатывает полную нагрузку (40 часов) с понедельника по пятницу, и за это работодатель выплачивает ему полную зарплату. А субботнее время – ​это дополнительные часы, которые работодатель тоже должен оплатить. Но есть варианты остаться в рамках нормы, изменив режим рабочего времени. Тогда работник сможет не перерабатывать и полноценно отдыхать, а работодателю не потребуется увеличивать фонд оплаты труда:

1. В рамках 40-часовой недельной нормы нам позволит остаться пятидневная рабочая неделя с выходными днями в воскресенье и понедельник. Это полностью соответствует нормам ст. 111 ТК РФ об общем выходном дне в воскресенье и предоставлении 2 выходных дней подряд. Только есть ли возможность обходиться без новичка по понедельникам?
2. Когда рабочий процесс требует присутствия сотрудника каждый день с понедельника по пятницу, то можно уменьшить время ежедневной работы. Оставшиеся часы он отработает в субботу. Устанавливая новичку режим шестидневной рабочей недели с одним выходным днем в воскресенье, следует помнить, что в субботу он сможет трудиться не более 5 часов (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Тогда для старичка-совместителя тоже целесообразно установить 5-часовой рабочий день в субботу.

Выбранный режим рабочего времени обязательно должен быть отражен в трудовом договоре новичка, т.к. он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). И не забываем, что это временное отклонение от привычного режима работы, поэтому сразу оговариваем его срок (см. образец формулировок в Примере 3).

Сложности при работе не по классической пятидневке

Эталонным режимом рабочего времени является пятидневная рабочая неделя с 2 выходными днями в субботу и воскресенье и равной продолжительностью рабочих часов в каждый рабочий день. Именно этот режим взят за основу для исчисления нормы рабочего времени на месяц, квартал, год². Именно на этот режим смотрит Правительство РФ, когда ежегодно в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней переносит выходные дни, совпавшие с праздниками³.

Любое отступление от режима классической пятидневки неминуемо приведет к несовпадению нормы с реальным положением дел. Посмотрим на примере декабря 2023 года:

Есть ли переработка на самом деле? Нет. Сотрудник работал в пределах нормальной продолжительности рабочего времени – ​40 часов в неделю, как того требует ч. 2 ст. 91 ТК РФ. Расхождения между фактически отработанным временем и нормой возникают из-за разного соотношения дней недели в календарном месяце: суббот в декабре 2023 года больше, чем понедельников.

ТК РФ на первое место ставит недельную норму рабочего времени (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 92 ТК РФ и т.д.). В некоторых случаях в законе дополнительно оговаривается дневная норма (ст. 94 ТК РФ). И только если специфика рабочего процесса не позволяет соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или другой период до года) не превышала нормального числа рабочих часов (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Получается, что обязанность укладываться в месячную (или иной учетный период) норму часов возникает только при суммированном учете рабочего времени!

Между тем противники такого подхода указывают, что в Порядке исчисления нормы рабочего времени специально оговаривается: «Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха». Но все же ТК РФ имеет приоритет перед приказом Минздравсоцразвития РФ.

Еще одна сложность возникает при перенесении выходных дней, совпавших с нерабочими праздничными днями.

По общему правилу (ч. 2 ст. 112 ТК РФ), при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так переносятся все совпадения, кроме Новогодних каникул (1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января) и Рождества Христова (7 января). И работники при нестандартных выходных тоже имеют право на перенос. Например, в 2024 году День народного единства (4 ноября) придется на понедельник. При пятидневной рабочей неделе с выходными днями в воскресенье и понедельник совпавший выходной автоматически переходит на вторник 5 ноября.

Два выходных дня, совпавших с январскими праздниками, Правительство РФ переносит на другие дни года. Например, в 2024 году выходной день с субботы 6 января перенесен на пятницу 10 мая, а с воскресенья 7 января – ​на вторник 31 декабря.

При пятидневном графике работы с выходными днями в воскресенье и понедельник и при «шестидневке» фактически будет перенесен только один воскресный день. Ведь праздничный день 6 января не совпал с выходным – ​суббота по этим графикам является рабочим днем, и в пятницу 10 мая они будут трудиться в общем порядке.

Также в полномочиях Правительства РФ переносить обычные выходные. Это позволяет сгруппировать несколько выходных дней вокруг праздника и рационально использовать время отдыха. В 2024 году переносятся следующие выходные дни:

• с субботы 27 апреля на понедельник 29 апреля,
• с субботы 2 ноября на вторник 30 апреля,
• с субботы 28 декабря на понедельник 30 декабря.

Обратите внимание, переносятся субботние выходные дни, а при наших графиках они вполне рабочие, значит, остаются на месте.

Может ли работодатель сам поменять местами выходной и рабочий день, чтобы работники подольше отдохнули? Например, в феврале 2024 года День защитника Отечества придется на пятницу. Работники с нестандартной пятидневкой 23 февраля отдохнут, затем в субботу отработают один день и уйдут на выходные. Рациональнее было бы перенести выходной день с понедельника 26 февраля, чтобы сотрудники спокойно 3 дня отдыхали от работы. Только вот, к сожалению, ТК РФ такое право работодателю не дал.

Все пошло не по плану…

Итак, наступила первая рабочая суббота. Новичок с нетерпением ждет своего наставника, но его нет ни к началу рабочего дня, ни к середине. Что делать?

Если сотрудник так и не приступит к работе в день начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Для этого необходимо зафиксировать его отсутствие на рабочем месте и, по возможности, собрать другие доказательства неприступления к работе. По факту отсутствия работника обычно составляется акт. В данном случае свидетелей для составления акта не найти (остальные сотрудники в субботу отдыхают), поэтому новичок (единственный, кто находится на рабочем месте) может подробно отразить все детали в докладной (служебной) записке. Есть пропускная система и/или видеонаблюдение? Сохраняем данные за этот день. Связываемся с сотрудником всеми способами (мессенджер, электронная почта, СМС-сообщение и т.д.). Если отсутствующий что-то ответил по поводу своей неявки – ​сохраняем, делаем скриншот.

Кстати, закон не обязывает работодателя уточнять причины неприступления сотрудника к работе. Даже самые уважительные обстоятельства не помешают аннулированию трудового договора.

На основании этих документов издается приказ об аннулировании трудового договора. Работнику направляют соответствующее уведомление и/или заверенную копию приказа.

ТК РФ не раскрывает детали процедуры аннулирования трудового договора. Необходимость подтверждать неприступление к работе вытекает из самой нормы и наставлений Верховного Суда РФ⁴, издание приказа фиксирует волеизъявление работодателя (аннулирование – ​это право, но не обязанность), уведомление работника позволяет «запустить» срок исковой давности на случай возможного спора.

Нет в ТК РФ и сроков аннулирования. Но учтите, что в случае открытия больничного в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, работник будет иметь право на пособие (а первые 3 дня временной нетрудоспособности, напомним, оплачиваются за счет средств работодателя).

Порой работодатели за неявку работника в день начала работы увольняют работника за прогул. Это неверно. Конституционный Суд РФ разъяснял⁵, что ч. 4 ст. 61 ТК РФ направлена на достижение баланса интересов: обеспечивает работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику – ​предоставляет право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий и право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наличии установленных законом оснований.

Теперь поговорим в рамках рассматриваемой ситуации о работнике-новичке. Понятно, что трудиться по субботам ему больше не потребуется.

Если «субботник» был оформлен как работа в выходной день, то работодатель просто не будет привлекать его к труду в следующие выходные.

А вот отменить его совместительство в одностороннем порядке работодатель не сможет. Необходимо договориться о прекращении трудовых отношений на законных основаниях (по соглашению сторон).

Досрочное изменение режима работы на обычную пятидневку тоже потребует согласия работника, точнее, письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).